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Crédit photos « Mondae Creative »

FAQ – Grand Job Dating LevelPlus à Genève

Qu’est-ce que le Grand Job Dating LevelPlus à Genève ?

Le Grand Job Dating LevelPlus est un événement de recrutement organisé à Genève permettant aux entreprises et agences de placement de rencontrer rapidement plusieurs candidat·es qualifiés lors d’entretiens courts de 15 minutes.

Ce format dynamique permet aux recruteurs et recruteuses d’identifier efficacement des talents pour leurs besoins actuels ou futurs tout en développant leur réseau professionnel.

Le prochain Grand Job Dating LevelPlus aura lieu le mardi 3 novembre 2026 au BIRD Blandonnet.

À quelles entreprises s’adresse le Grand Job Dating LevelPlus à Genève ?

Le Grand Job Dating LevelPlus s’adresse aux entreprises romandes :

• PME

• grandes entreprises

• agences de recrutement

• responsables RH

• dirigeants et CEO

• managers en recherche de talents

Que vous ayez un poste ouvert actuellement ou que vous souhaitiez anticiper vos besoins en recrutement, cet événement permet de rencontrer rapidement des profils qualifiés.

Quels profils de candidats peut-on rencontrer lors du Grand Job Dating LevelPlus ?

Les entreprises participantes pourront rencontrer des candidat·es accompagnés par les job coachs LevelPlus :

• cadres et spécialistes

• profils disponibles

• issus de différents secteurs d’activité

• en recherche de nouvelles opportunités professionnelles

Ces talents disposent d’une expérience solide et d’une forte motivation à rejoindre des entreprises genevoises.

Comment se déroulent les entretiens pendant le Grand Job Dating LevelPlus ?

Le format du Grand Job Dating LevelPlus est simple et efficace :

• entretiens de 15 minutes maximum

• rencontres planifiées sur une demi-journée

• échanges ciblés entre recruteurs et talents LevelPlus

Ce format permet aux entreprises de multiplier les rencontres qualifiées dans un temps limité.

Combien coûte la participation au Grand Job Dating LevelPlus ?

La participation au Grand Job Dating LevelPlus est 100 % gratuite pour les entreprises et agences de placement.

Quelles informations les entreprises doivent-elles fournir pour participer ?

Pour confirmer leur participation, les entreprises doivent transmettre :

• leur logo

• une courte présentation de l’entreprise

• les types de profils recherchés ou les postes habituellement recrutés

Ces informations permettent d’organiser les rencontres les plus pertinentes avec les talents LevelPlus.

Je suis candidat à la recherche d'un emploi à Genève : puis-je participer ?

Le Grand Job Dating LevelPlus est un événement réservé aux talents ayant intégré le programme d'accompagnement de retour à l'emploi LevelPlus. 

Les inscriptions au programme LevelPlus sont réservées aux cadres inscrit.es à l’OCE de Genève. Retrouvez toutes les informations utiles sur notre espace-talent.

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FAQ – Grand Job Dating LevelPlus à Genève

Qu’est-ce que le Job Dating LevelPlus à Genève ?

Le Job Dating LevelPlus est un événement de recrutement organisé à Genève permettant aux entreprises de rencontrer rapidement plusieurs candidats qualifiés lors d’entretiens courts de 15 minutes.

Ce format dynamique permet aux recruteurs d’identifier efficacement des talents pour leurs besoins actuels ou futurs tout en développant leur réseau professionnel.

L’événement aura lieu le 2 juin 2026 au BIRD Blandonnet.

À quelles entreprises s’adresse ce Job Dating à Genève ?

Le Grand Job Dating LevelPlus s’adresse aux :

• PME genevoises

• grandes entreprises

• agences de recrutement

• responsables RH

• dirigeants et CEO

• managers en recherche de talents

Que vous ayez un poste ouvert actuellement ou que vous souhaitiez anticiper vos besoins en recrutement, cet événement permet de rencontrer rapidement des profils qualifiés.

Quels profils de candidats peut-on rencontrer lors du Job Dating LevelPlus ?

Les entreprises participantes pourront rencontrer des candidats LevelPlus :

• cadres et spécialistes

• profils expérimentés

• issus de différents secteurs d’activité

• en recherche de nouvelles opportunités professionnelles

Ces talents disposent d’une expérience solide et d’une forte motivation à rejoindre des entreprises genevoises.

Comment se déroulent les entretiens pendant le Job Dating ?

Le format du Job Dating LevelPlus est simple et efficace :

• entretiens de 15 minutes maximum

• rencontres planifiées sur une demi-journée

• échanges ciblés entre recruteurs et candidats

Ce format permet aux entreprises de multiplier les rencontres qualifiées dans un temps limité.

Quelles informations les entreprises doivent-elles fournir pour participer ?

Pour confirmer leur participation, les entreprises doivent transmettre :

• leur logo

• une courte présentation de l’entreprise

• les types de profils recherchés ou les postes habituellement recrutés

Ces informations permettent d’organiser les rencontres les plus pertinentes avec les talents LevelPlus.

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Au sommaire

« Le manager 2026 doit savoir que nous sommes entrés dans une ère de complexité structurelle ». Voici l’un des premiers constats de Romain Chevalot, co-auteur de Pouvoir et gouvernance : Manager dans l’action, lors de la conférence « Les tendances de management 2026 », organisée par LevelPlus, le programme d’accompagnement de retour à l’emploi pour les cadres, fin 2025. Dans le joli cadre du bâtiment BIRD Geneva, cette table ronde animée par Marc Benninger, rédacteur en chef de HR Today, a réuni Elsa Berthault, fondatrice d’Axium, Élise Oudiné, spécialiste RH et insertion professionnelle chez Comptabilis, Renaud Langel, multi-entrepreneur à visée régénérative, et Romain Chevalot, coach et consultant.

Les tendances management évoluent (encore). Nouvelles compétences managériales, posture, leadership : le manager en 2026 évolue dans un contexte profondément transformé, marqué par la complexité, l’incertitude et de nouvelles attentes humaines. Il ou elle doit garder en tête engagement des équipes, management du changement et agir parfois comme un « manager coach ».

Cet expert en leadership relève trois grands axes :

• le nouveau terrain de jeu du management,
• les trois formes de pouvoir managérial,
• la méthode CART (Contexte, Ambition, Réseau et Technologies) véritable journal de bord du manager contemporain.

Autant de clés pour comprendre ce qui se joue, mais surtout pour agir autrement.

Le manager en 2026 ne peut plus se contenter d’appliquer des process ou d’exercer une autorité hiérarchique. Il doit composer avec des paradoxes permanents : décider vite sans tout maîtriser, incarner un cadre sans rigidité, engager sans manipuler, soutenir sans infantiliser.

Pendant longtemps, le manager pouvait s’appuyer sur des plans à trois ou cinq ans relativement robustes. Aujourd’hui, la décision se prend dans un environnement mouvant, avec des données partielles, des scénarios instables, des équilibres fragiles. La rationalité est limitée, les repères sont provisoires."

Romain Chevalot

Executive Coach et Consultant spécialisé auprès des cadres dirigeants

Le management en 2026 : un nouveau terrain de jeu pour les managers

Complexité, multiplicité, transformation, le manager 2026 doit jouer avec les trois mutations clés. Petit tour d’horizon.

 

Une complexité croissante des organisations

Complexité. Le manager qui se demande comment être un bon manager en 2026 navigue aujourd’hui dans un environnement incertain où chaque décision ouvre de nouvelles zones grises. « Les ruptures technologiques — intelligence artificielle et crises successives — transforment les modèles économiques plus vite que les organisations ne peuvent les stabiliser. À cela s’ajoutent des tensions géopolitiques, des exigences sociétales accrues, des mutations culturelles internes. Le futur est devenu difficilement prédictible. Et lorsque la prévisibilité recule, la capacité à décider se transforme. » explique Romain Chevalot.

Les temporalités s’entrechoquent. Le court terme dialogue en permanence avec le long terme. En résumé, le manager n’est plus celui qui “sait”, mais celui qui oriente dans l’incertitude.

 

La multiplicité des rôles et des responsabilités

Multiplicité. Les structures se croisent, les projets s’empilent, les rôles se superposent. Le manager est à la fois pilote de performance, animateur d’équipe, relais stratégique, médiateur, coach, parfois même régulateur émotionnel. Tout se superpose et il devient difficile de manager dans un monde complexe et multiple.

Cette dilution des frontières brouille les repères traditionnels du rôle managérial. Elle crée une tension permanente entre action, coordination et accompagnement. Le risque : s’épuiser à vouloir tout porter, tout comprendre, tout résoudre. Le défi : apprendre à prioriser, arbitrer, déléguer, et surtout accepter de ne pas tout contrôler. Pour le fondateur de RC Consulting, « les anciens modèles managériaux sont devenus obsolètes parce qu’ils reposaient sur une illusion de stabilité ».

Par ailleurs, « les managers sont happés par une logique d’action continue : réunions en chaîne, reporting constant, gestion de crises successives, arbitrages à court terme. L’agenda devient tyrannique. La réflexion stratégique est remplacée par la réaction opérationnelle » rappelle le coach de dirigeant Romain Chevalot.

 

La transformation du rapport à l’autorité

Mutation du rapport à l’autorité. Le pouvoir hiérarchique classique s’est considérablement affaibli. Les collaborateurs attendent moins des ordres que du sens, moins des consignes que de la cohérence. Dans le même temps, on assiste à une forme de sur-psychologisation du management, où l’on attend parfois du manager qu’il compense toutes les fragilités individuelles. Il s’agit donc de manager aujourd’hui en 2026 entre autorité verticale et hyper-empathie, de chercher un nouvel équilibre.

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Manager dans un monde complexe : les 3 formes de pouvoir managérial

Pour agir efficacement, le manager en 2026 doit apprendre à composer avec trois formes de pouvoir complémentaires : le hard power, le soft power et le smart power, développer dans Pouvoir et gouvernance : Manager dans l’action, co-écrit avec Bernard Radon chez Afnor Edition. 

 

Le hard power : structurer et sécuriser l’action

Le hard power, c’est proposer un cadre hiérarchique clair, avec une organisation structurée, des règles, des processus, des objectifs, et donc des responsabilités formelles. C’est la colonne vertébrale de l’organisation. Il sécurise l’action, clarifie les rôles, structure les décisions.

Manager en 2026 sans hard power peut entraîner une organisation floue. Les risques ? Que les priorités se diluent ou que la charge mentale explose.

Le soft power : incarner et engager

Attention à ne pas être que dans le hard power ! Pensez au soft power, qui renvoie à la qualité relationnelle, à l’exemplarité, au sens donné à l’action. Il s’appuie sur les valeurs incarnées et se traduit par un discours aligné !

C’est ce pouvoir qui permet d’engager durablement les équipes. Non par la contrainte, mais par l’adhésion.

Le smart power : arbitrer, s’adapter et décider

Le smart power est la capacité à combiner intelligemment hard et soft power, selon les contextes, les enjeux, les maturités d’équipe. C’est le pouvoir du discernement stratégique.

Le conseil : « Le manager ne peut plus se contenter d’appliquer des recettes. Il doit apprendre à lire le système : comprendre les dynamiques de pouvoir, les interdépendances, les temporalités. Il doit accepter l’incertitude non comme une anomalie, mais comme une donnée structurelle. »

Romain Chevalot 

Quelles sont les compétences clés du manager en 2026 ?

Piloter la complexité, développer l’engagement, décider dans l’incertitude, incarner une posture de manager coach, créer un climat de confiance durable : ces compétences deviennent structurantes pour le rôle managérial 2026.

Développer le discernement stratégique

Pour Romain Chevalot, « le déséquilibre majeur que nous observons est celui entre l’action et la réflexion. Nous sommes entrés dans une ère de complexité accrue, d’incertitude permanente et de ruptures technologiques rapides. Logiquement, cela devrait appeler davantage de discernement, davantage de prise de recul, une capacité renforcée à analyser les dynamiques en profondeur. »

Dans un environnement saturé d’informations, la compétence clé n’est plus l’accumulation de savoirs, mais bien la capacité à hiérarchiser, trier, interpréter, relier. Le discernement stratégique consiste à comprendre ce qui se joue réellement derrière les situations, à identifier les signaux faibles, à arbitrer entre des options imparfaites. Il s’agit de poser la décision la plus ajustée possible, dans un contexte donné.

Ainsi, dans des environnements complexes, la « qualité de la décision dépend moins de la vitesse d’exécution que de la capacité à penser avant d’agir » explique notre expert en leadership.

 

Renforcer la posture de manager coach

Le manager en 2026 ne peut plus se contenter de piloter l’activité. Il accompagne le développement des personnes. Il crée les conditions d’apprentissage. Il soutient la responsabilisation.

La posture de manager coach ne signifie pas devenir thérapeute ou psychologue, mais développer l’autonomie, la réflexivité et la capacité d’initiative des collaborateurs. C’est un management qui fait grandir plutôt que contrôler.

« Cela suppose trois choses, rappelle Romain Chevalot : clarifier son ambition réelle, cartographier son réseau d’influence, et analyser le contexte avant d’agir. Autrement dit : sortir de la réaction pour entrer dans la stratégie. »

 

Piloter sans certitude, décider sans tout maîtriser

Le manager d’aujourd’hui doit accepter une part irréductible d’incertitude. Décider sans disposer de toutes les données, avancer sans garantie de succès, ajuster en marchant. Cela suppose un solide ancrage personnel, une tolérance à l’ambiguïté et une capacité à transformer l’erreur en apprentissage collectif.

Diriger aujourd’hui serait donc « accepter que la complexité n’est pas une anomalie. C’est la nouvelle norme ».

LevelPlus met en relation les entreprises avec des candidats de 50 ans et plus du Canton de Genève.

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La méthode CART : un outil managérial pour gagner en clarté

Rassurez-vous ! Heureusement, quelques outils existent ! Les outils réflexifs, par exemple, deviennent indispensables. Parmi eux, la méthode des cartes, développée par Romain Chevalot et Bernard Radon, propose un journal de bord structuré du manager.

Voici quelques principes simples mais puissants :

• consacrer 2 à 3 heures par mois à l’écriture réflexive,
• explorer le contexte social, la dynamique de direction, l’état des équipes, le réseau d’influence, les moyens réels au regard des ambitions,
• développer un discernement accru pour éviter l’aveuglement stratégique.

Pourquoi les outils réflexifs deviennent indispensables au manager en 2026 ?

Nous avons tous besoin (et envie) de prendre plus de temps de réflexion… N’est-ce pas ? Parce que ralentir pour penser devient un acte managérial stratégique. L’écriture permet de mettre à distance l’émotion, d’analyser les situations, de faire émerger des hypothèses, d’ouvrir de nouveaux angles de lecture. Le management de la complexité fait partie aujourd’hui de ces fameuses « postures » ou « compétences » managériales.

Le journal de bord comme levier de leadership conscient

Le journal de bord, par exemple, devient ainsi un espace de recul, de régulation et de lucidité. Ce travail réflexif développe une forme de leadership conscient : un leadership capable de relier action et sens, décision et responsabilité, pouvoir et éthique. Il permet au manager de devenir acteur de ses choix plutôt que simple exécutant de contraintes systémiques.

FAQ du manager 2026: 

Quelle est la différence entre un leader et un manager en 2026 ?

Le leader définit la vision et inspire. Le manager organise l’action et garantit l’exécution. En tant que manager version 2026, ces deux rôles sont profondément complémentaires et souvent incarnés par une même personne.

Pourquoi le désengagement des équipes progresse-t-il en 2026?

Saviez-vous que des études montrent que près de trois collaborateurs sur quatre se déclarent désengagés ? Un chiffre vertigineux, quand on sait que nous passons en moyenne 80 000 heures au travail au cours d’une vie.

« L’engagement des équipes constitue l’un des grands défis contemporains » confirme Romain Chevalot.

Les raisons de ce désengagement sont multiples. Perte de sens, surcharge mentale, manque de reconnaissance, faible autonomie, injonctions paradoxales : toutes renvoient à une même question « à quoi bon » ? Une question que tout le monde peut se poser un jour ou l’autre !

Sans perspective claire, sans espace d’expression, sans reconnaissance réelle, l’engagement s’érode mécaniquement.

Manager, comment engager ses équipes ?

Passer du contrôle à l’évaluation des progrès

Voici une piste inspirante ! Parmi les compétences management 2026, et si vous évaluiez les progrès plutôt que les compétences ? Cela revient à les considérer en ce qu’ils sont, pas juste ce qu’ils font. Cela passe par la valorisation de l’apprentissage, la progression, la contribution, et restaure un sentiment d’utilité profonde.

Qu’est-ce qu’un bon manager en 2026 ?

Avec toutes les pistes évoquées lors de la conférence, il apparaît qu’un bon manager en 2026 est capable « de combiner présence, exigence et confiance ». Il pose un cadre clair, donne du sens à l’action, développe l’autonomie et sait décider dans l’incertitude.

Son plus grand défi « est de créer des espaces de réflexion suffisamment exigeants pour décider juste » rappelle Romain Chevalot.

 

La présence managériale

Soyez présent… de façon authentique ! Être présent, c’est écouter, observer, ressentir, comprendre ce qui se joue au-delà des indicateurs. C’est créer une qualité de relation qui sécurise et engage.

 

L’exigence juste

L’exigence n’est pas l’autoritarisme. Elle pose une clarté des attentes, une cohérence des décisions, une rigueur dans l’action. Elle protège autant qu’elle stimule.

 

La confiance comme socle de performance

La confiance est un pari rationnel sur l’intelligence collective. Elle libère l’initiative, favorise l’innovation et renforce la responsabilité individuelle. Il s’agit aussi de faire confiance en les compétences de la personne, en son envie de s’investir… tout est relié !

Conclusion Management 2026 : ce que les dirigeants doivent décider aujourd’hui

 

Constatez

Le rôle du manager s’est profondément transformé : moins de certitudes, plus de complexité, moins de pouvoir hiérarchique. Et donc plus de responsabilité humaine.

Repositionnez

Le manager n’est plus un simple relais opérationnel, il devient en 2026 un acteur de régulation, un repère dans l’incertitude, un créateur de conditions d’engagement.

Responsabilisez l’entreprise

Le management 2026 interroge directement la responsabilité des organisations. Quel cadre donnons-nous aux managers ? Quelle autonomie réelle ? Quels espaces de recul et de réflexion ?

Le conseil de Romain Chevalot : « clarifier son ambition réelle, cartographier son réseau d’influence, et analyser le contexte avant d’agir. Autrement dit : sortir de la réaction pour entrer dans la stratégie. Rien ne résiste à la réflexion, à condition d’avoir la bonne grille de lecture. »

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Au sommaire

Recruter un cadre en 2025 n’a plus grand-chose à voir avec ce que l’on faisait il y a dix ans. Les attentes des candidats ont là aussi évolué : quête de sens, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, environnement de travail respectueux, management responsable, place de la durabilité dans les décisions stratégiques. Dans le même temps, les entreprises se transforment, digitalisent leurs processus, intègrent l’IA dans le sourcing, l’évaluation et le suivi des candidats. 

Dans ce contexte, le recrutement en 2025 de cadres et de cadres dirigeants demande une approche encore plus fine, stratégique, humaine et structurée. Il ne s’agit pas seulement de trouver un cadre ou une personne compétente, de lui faire passer des entretiens puis de voir s’il ou elle remplit la grille (de quoi faire fuir jusqu’aux RH !) : il s’agit d’identifier une vision, une compatibilité culturelle, une capacité à embarquer une équipe et à accompagner une transformation, et des soft skills qui peuvent faire la différence.

De part sa place au cœur des recrutements, LevelPlus, comme de nombreux cabinets de recrutement de cadres, identifie des spécificités du recrutement cadre en 2025 et 2026, et tout ce que cela implique pour les responsables RH et les dirigeants de PME. La complexité fait que de nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui de s’appuyer sur des partenaires spécialisés pour sécuriser ce processus essentiel.

Pourquoi le recrutement de cadres est un défi stratégique

Cela peut paraître évident, pourtant le recrutement de cadres n’est pas toujours pensé en amont comme stratégique. On cherche quelqu’un qui a de l’expérience. Mais le reste ?

Cécile Muller, Community & Program Manager de LevelPlus, nous explique au contraire que « cela constitue bien souvent un pivot dans la trajectoire d’une entreprise. Selon la situation, il peut s’agir de consolider une phase de croissance, d’ouvrir un nouveau marché, de réorganiser une équipe, ou encore de stabiliser une direction en transition. L’expérience seule ne suffit pas !»

Recruter un cadre constitue bien souvent un pivot stratégique d'entreprise. >>

Cécile MULLER

Community & Program Manager de LevelPlus 

Des conséquences importantes

Impact managérial, perte financière, image employeur : un mauvais recrutement de cadres peut comporter des risques réels et les conséquences peuvent « coûter cher ». « La personne peut se révéler mauvaise manager, nous explique Cécile Muller, et donc entraîner une profonde démotivation d’équipe. L’entreprise peut perdre en crédibilité, en interne comme en externe, et péjorer sa marque employeur. Parfois même on peut assister à une remise en cause du projet d’entreprise ». Ce dernier cas étant plus rare.

Risques et opportunités

Une étude récente, réalisée par Leadership IQ, indique que « 65 % des recrutements échouent dans les 18 mois, non pas à cause d’un manque de compétences techniques, mais à cause  des lacunes comportementales, culturelles ou motivationnelles ».

À l’inverse, un recrutement réussi peut accélérer le développement, renforcer la cohérence stratégique et consolider la culture interne. Par ailleurs, une étude de 2025 du SECO révèle que « les Directeurs-trices suisses misent sur une croissance [1]» et près de 25% sont prêts à recruter. Les opportunités sont là, il faut savoir les saisir.

Recruter un ou une cadre dirigeant-e, c’est donc faire le choix du temps long, du discernement, et d’une compréhension profonde du rôle et de ses enjeux.

[1] Édition suisse de la « 28th Annual Global CEO Survey ». Croissance économique : les CEO suisses sont les plus optimistes au monde, mais se concentrent sur le marché domestique. PwC.

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Les spécificités du recrutement de cadres et cadres dirigeants

 

Compétences techniques et vision stratégique

Bien sûr, la maîtrise technique reste un prérequis. « Mais elle ne suffit pas à elle seule, nous rappelle Cécile Muller. « Ce que l’on attend d’un cadre dirigeant aujourd’hui, c’est une capacité à articuler une vision, à prendre des décisions structurantes, à dialoguer avec des parties prenantes variées, à se projeter et à projeter l’organisation avec lui ou elle ».

Leadership et management d’équipe

Le leadership ne s’improvise pas. Il se voit, se ressent, se mesure. Et ce n’est pas parce qu’on crie plus fort que l’autre que l’on est un-e bon cadre dirigeant-e. Il s’appuie sur une capacité à écouter, à décider, à guider sans écraser les autres, à incarner la direction tout en permettant l’initiative et donc le droit à l’erreur. Cela remet aussi en question les valeurs des dirigeant-es car il faut être prêt à évoluer dans ses pratiques managériales et faire l’effort de bien se connaitre soi-même.

Un cadre dirigeant, en 2025, ne peut plus gouverner par l’autorité. Le rapport au travail a changé, les équipes attendent davantage d’authenticité, de clarté, d’intelligence émotionnelle et communicationnelle.

« Tout cela est à intégrer dans un processus de recrutement de cadre en 2025… et ce sera toujours le cas en 2026 ! » prévient la Program Manager de LevelPlus.

Compatibilité culturelle et valeurs

L’un des plus puissants leviers de réussite – et parfois des plus négligés – est la culture d’entreprise. Un cadre qui ne partage pas les valeurs fondamentales de l’organisation ne s’inscrira pas dans la durée.

En entretien, il ne s’agit donc plus seulement de valider des expériences passées, mais de s’assurer que les valeurs du candidat cadre s’inscrit dans celles de l’entreprise et dans la culture portée par la maque employeur de celle-ci. Et rappelons-nous que même les petites entreprises peuvent porter une culture d’entreprise !

 

Le moment décisif de l’entretien de recrutement cadre

 

Préparer une grille d’entretien spécifique aux cadres

Ca y est, le moment décisif est arrivé ! Plusieurs candidats expérimentés toquent à la porte. Mais vous êtes-vous bien posé toutes les questions ? Avez-vous préparé un cadre ou une grille d’entretien spécifique à votre recrutement de cadres ?

Hé oui, de nombreuses entreprises oublient de structurer et bien préparer en amont leurs attentes… et celles des équipes ! Cette grille doit être « une boussole ». Elle doit permettre d’explorer non seulement les compétences techniques, mais aussi « la posture décisionnelle, la manière de communiquer, le rapport au pouvoir, la gestion du stress et de l’incertitude ».

Cette grille ne contient pas quelques cases à cocher : elle propose un cadre d’analyse, qui garantit l’objectivité et permet la bonne prise de décision.

Questions stratégiques et soft skills

Attention spoiler. On oublie tout de suite les questions type “racontez-moi votre parcours” ! Favorisez au contraire celle qui parle de gestion de crise (et la manière de la résoudre), de vision à long terme (et comment mobiliser l’équipe autour). Allez chercher la façon de piloter une transformation ou demandez quels types de postures adopter face à un désaccord stratégique.

Cécile Muller : « Ce sont ces réponses-là qui révèlent un cadre ».

Vérification et évaluation des compétences comportementales

Il est courant, dans les cabinets spécialisés en recrutement de cadres, de compléter l’entretien par une évaluation comportementale, des assessments…. Certaines pratiques sont utilisées chez des acteurs qui travaillent avec LevelPlus comme Emmenegger Conseils ou Ganci Partners.

Le conseil de Cécile Muller : « observez comment le candidat interagit, comment il argumente, comment il accueille le désaccord et les émotions de ses interlocuteurs, n’hésitez pas à vérifier sa réputation professionnelle via son écosystème, analysez la cohérence entre son discours et le retour de ses pairs ».

Vous l’avez compris : l’évaluation d’un cadre, aujourd’hui, est globale.

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Conclusion : Anticipez vos besoins RH de demain grâce aux talents expérimentés de LevelPlus

Nous l’avons vu, le recrutement de cadres est un acte global et stratégique. Il exige du temps, de la méthode, de la finesse tout au long d’un processus structuré. Ce n’est pas seulement l’art d’identifier une expertise, mais celui de reconnaître une posture, un regard, une manière d’habiter un rôle et une vision.

Situé au cœur d’un écosystème de cadres dirigeants depuis plus de cinq ans, « LevelPlus s’appuie chaque jour sur une connaissance fine du marché genevois et sur un réseau de talents expérimentés, explique Cécile Muller. Notre succès passe par le fait que nous connaissons chacun de nos talents que nous coachons pour les préparer au mieux à leur prochain défi professionnel. » 

Vous cherchez à recruter des profils expérimentés et immédiatement opérationnels ?

LevelPlus vous ouvre l’accès à un vivier de cadres aguerris et dotés d’un solide savoir-faire. Nous accompagnons nos partenaires dans l’analyse fine des soft skills et de la posture attendue, afin de favoriser des recrutements durables.

Notre FAQ est ici ! Votre carnet de route et aides au recrutement pour les entreprises à Genève

Quelles sont les étapes d’un recrutement cadre ?

Le recrutement d’un cadre se déroule en plusieurs phases : analyse précise du besoin, définition du rôle et du périmètre, sourcing des profils, entretiens structurés, implication des équipes, vérification des références, assessments, décision finale, puis onboarding accompagné. L’enjeu est de sécuriser chaque étape pour garantir un recrutement durable.

Comment préparer un entretien de recrutement cadre ?

On prépare un entretien cadre en construisant une grille d’analyse adaptée aux enjeux stratégiques du poste : responsabilités, style de leadership attendu, culture d’entreprise, compétences relationnelles et capacité à embarquer une équipe. L’objectif est d’évaluer autant le comment la personne travaille que ce qu’elle sait faire.

Quelle différence entre cadre et cadre dirigeant ?

Un cadre pilote des projets, des équipes ou des processus.
Un cadre dirigeant porte une vision : il oriente, décide, influence la stratégie globale et imprime une dynamique d’ensemble. Là où le cadre exécute et organise, le cadre dirigeant incarne et entraîne.

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Au sommaire

A Genève, de plus en plus de responsables en ressources humaines intègrent dans leur processus de recrutement la notion de Responsabilité Sociétale des Entreprises, également appelée RSE. Cette démarche est d’autant plus incontournable pour leur stratégie RH que cela permet à l’entreprise de rester compétitive tout en agissant de manière responsable et durable. 

Pourquoi la RSE est-elle cruciale pour le recrutement ? 

Aujourd’hui, une entreprise qui souhaite s’inscrire dans la durée, la modernité et l’attractivité ne peut plus se contenter de présenter de bons résultats financiers ou de mettre en avant sa cafétéria… Elle doit aussi soigner sa marque employeur, aussi appelée Employer Branding, pour séduire et fidéliser les talents.

RSE et marque employeur : attirer les jeunes talents, réduire le turnover 

Les talents scrutent désormais la culture d’entreprise avant de proposer leurs candidatures. Une entreprise engagée dans la diversité, l’inclusion et l’éthique est souvent perçue comme plus attractive ce qui explique que de plus en plus de marques employeur misent sur la RSE pour attirer et se montrer responsable et attentive envers ses collaborateurs. Un tel positionnement attire les candidats alignés avec les valeurs de l’entreprise. Les talents déjà en poste, quant à eux, sont moins tentés de partir. De quoi réduire le turnover, la perte des savoirs et créer un avantage compétitif durable !

Engagement des collaborateurs : motivation et performance

Qui n’a jamais été « démotivé » dans son travail ? Un recrutement aligné avec des valeurs RSE et une politique forte déployée en interne stimulent la motivation et la satisfaction des équipes. La qualité de vie au travail (QVT) s’en trouve renforcée et, cerise sur le gâteau, la performance globale aussi. Les équipes engagées sont plus productives, plus impliquées et contribuent à une culture positive. 

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Obligations RH et RSE à Genève : ce que vous devez savoir

 

À Genève comme en Suisse, il n’existe pas de loi qui impose aux PME de mettre en place une démarche RSE. Toutefois, les grandes entreprises publiques et les institutions financières doivent établir un rapport RSE défini par le Conseil Fédéral traitant des questions d’environnement et de travail, les droits de l’homme et la lutte contre la corruption (ce que l’on appelle les données extra-financières). De plus, la pression des marchés, des grands donneurs d’ordre et les incitations des autorités publiques encouragent fortement l’adoption de pratiques responsables et durables au sein des PME locales.

Participer à un programme RSE reste donc une démarche volontaire et un choix stratégique pour la compétitivité et la réputation de l’entreprise. « C’est le choix que nous avons fait ici, explique Cécile Muller, responsable de LevelPlus. Notamment en ayant nos bureaux au sein du groupe de coworking Voisins ; accompagné par Mon Entreprise Durable pour le déploiement de sa politique RSE ; ainsi que par notre soutient au Forum Entreprendre pour régénérer, qui met en avant les innovations et une vision forte de la durabilité. »

Lutte contre le harcèlement et la discrimination

En Suisse, plusieurs textes de loi incitent les entreprises à porter attention au harcèlement et à la discrimination, qui sont quelques-uns des critères RSE. Par exemple, selon la Loi sur le Travail (LTr), l’ordonnance OLT3 et le Code des Obligations (CO), l’employeur doit garantir un environnement sain, protéger les travailleurs (repos, durée du travail, sécurité) prévenir du harcèlement et des discriminations, et bien sûr respecter les obligations générales légales.

Égalité et non-discrimination dans le recrutement

La LED (loi égalité et discrimination) quant à elle impose des pratiques transparentes : égalité salariale, traitement équitable des candidatures, intégration des aides et subventions disponibles, Réglementation du travail de nuit, du dimanche, du soir et du travail des jeunes et des femmes, etc. Les responsables RH en ont maintenant l’habitude et il ne viendrait plus à l’esprit de quiconque de ne pas respecter ces mesures. Ainsi, une démarche RSE RH bien structurée protège à la fois l’entreprise et les talents.

 

Intégrer la RSE dans les étapes du processus de ses recrutements ? Oui, mais comment ?

 

Pour intégrer les valeurs et les notions d’une responsabilité sociétale des entreprises dans ses recrutements, il est important d’établir en amont un processus clair, réplicable et qui parle à tout le monde ! Si vous pouvez communiquer à son sujet en interne et en externe, alors c’est encore mieux. Voici une idée de processus que nous vous proposons.

Créer des annonces… responsables ! 

L’inverse pourrait paraître saugrenu et pourtant ! Mentionnez clairement vos engagements durables dès la rédaction de l’annonce du poste. RSE, inclusion, diversité : une offre d’emploi RSE et une annonce inclusive attirent les candidats alignés avec vos valeurs et envoient un signal fort sur la culture d’entreprise. Important : n’hésitez pas à intégrer les managers dans la rédaction de ces annonces, afin de les impliquer dès le départ.

Sélection et présélection : attention aux biais !

Supprimez les biais conscients et inconscients : âge, genre, handicap. L’utilisation de CV anonymes, de critères d’évaluation objectifs et d’un script d’entretien permet de garantir un processus équitable. 

Soigner ses entretiens et respecter le ou la candidate 

Cela peut paraître inutile, mais il est important de rappeler que le ou la candidate doit se sentir respectée ! De nombreux candidat-es déplorent ne recevoir aucune nouvelle suite aux entretiens, ou regrettent des questions déplacées qui nuisent ensuite à l’image de l’entreprise. Posez des questions sur leurs valeurs, expliquez les vôtres, présentez quelques expériences ESG/RSE et les compétences durables attendues. Cela permet de vérifier l’alignement entre les candidats et votre stratégie responsable.

Intégration et onboarding durable 

Un onboarding durable permet à la nouvelle recrue de s’adapter à son nouvel environnement d’une manière éthique, efficace, durable et orientée sur le long terme. L’objectif est que le ou la salarié.e trouve rapidement sa place dans l’équipe, partage les valeurs et la culture de l’entreprise, tout en instaurant des bases solides pour une collaboration pérenne et responsable. Pour cela, il est important que le reste de l’équipe et les managers soient alignés.

Formation durable, sensibilisation environnementale, transmission des valeurs sont quelques-uns des caractéristiques d’un onboarding RSE et durable. C’est l’occasion de montrer que vos engagements se traduisent concrètement au quotidien, tout en favorisant la qualité de vie au travail et la cohésion.

 

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Mesurer les résultats RSE dans le recrutement

Vous avez mis en place le processus, vous l’avez communiqué, vous avez même formé vos équipes et vos managers, qui sont désormais embarqués, bravo ! Et maintenant ?

Et bien maintenant, vous devez suivre les bons indicateurs pour ajuster votre stratégie. C’est un passage délicat car il est facile de vite retomber dans ses travers et ne regarder que la performance pure et dure lorsque l’on parle de KPI RSE.

Voici quelques résultats que nous vous proposons de suivre, à adapter à votre secteur :

• Pourcentage de recrutements en termes de diversité et inclusion
• Égalité salariale
• Satisfaction QVT
• Fréquence de mise à jour des indicateurs
• Nombre de formations données
• etc…

Un reporting RH régulier permet de démontrer l’impact concret de vos initiatives RSE auprès de la direction et des collaborateurs. L’accompagnement de certains acteurs peut ici aussi être intéressant, comme le programme Mon Entreprise Durable. 

LevelPlus, votre partenaire du recrutement responsable à Genève

La durabilité est au cœur de notre vision de l’humain depuis le premier jour. Chez LevelPlus, nous avons à cœur de promouvoir la diversité sur le marché du travail et accompagner les entreprises dans leurs enjeux RSE. Ainsi que le dit notre Manifeste : nous croyons en la valeur inestimable de l’expérience ! Notre mission est de mettre en relation gratuitement les entreprises et des talents expérimentés.

Accompagnement en recrutement  sur-mesure, humain et agile 

Chez LevelPlus, nous plaçons l’humain au cœur de votre approche et nous aidons gratuitement votre entreprise dans le cadre de votre recrutement responsable, avec une approche personnalisée qui tient compte du marché genevois et de vos spécificités métiers. 

Spécialiste du recrutement responsable et RSE RH 

Parce que nous possédons un réseau de talents de plus de 50 ans unique à Genève, nous mettons un accent particulier sur la sélection de profils à la fois compétents et expérimentés. Ainsi, nous contribuons à renforcer votre marque employeur tout en garantissant que chaque embauche reflète vos ambitions en matière de responsabilité sociétale.

FAQ : Obligations RSE dans le recrutement à Genève

Qu’est-ce que le recrutement responsable ?

Le recrutement responsable consiste à intégrer les principes de responsabilité sociétale (RSE) dans toutes les étapes du processus d’embauche. Cela implique notamment la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion, la transparence envers les candidats, ainsi qu’une prise en compte de l’impact social et environnemental des pratiques de recrutement. Cette démarche respecte les valeurs éthiques, l’inclusion, et les obligations légales.

Comment garantir la non-discrimination dans les embauches ?

CV anonymes, critères objectifs, respect des lois LED et CO, supervision des process, formation des managers. Il est essentiel d’instaurer de procédures anonymes lors du tri des candidatures afin d’assurer la non-discrimination. Objectif : garantir l’égalité des chances pour tous les profils, quels que soient le genre, l’âge, l’origine, la religion ou le handicap !

Quels KPIs suivre pour évaluer l’impact RSE RH ?

Plusieurs indicateurs peuvent être suivis, tels que :

• Taux de diversité des embauches (genre, origine, âge, situation de handicap)
• Pourcentage de recrutements issus de groupes sous-représentés
• Taux d’inclusion et de satisfaction des nouveaux embauchés
• Taux de rétention à 6 ou 12 mois
• Indice de bien-être ou d’intégration mesuré après l’onboarding
• Nombre de formations RSE suivies par l’équipe RH
• Etc…

Quelles obligations RSE à Genève pour le recrutement ?

À Genève, il n’existe pas d’obligation légale générale à proprement parler d’intégrer la RSE dans le recrutement ; cependant, le droit suisse impose de respecter l’égalité de traitement, l’interdiction de discriminer et les principes liés à la protection des données. De plus, les candidats mais aussi le marché, les institutions publiques, etc, poussent les entreprises à renforcer leurs pratiques. Des programmes locaux et des labels (ISO 26000, B Corp) permettent de structurer et faire reconnaître ces engagements responsables. 

Comment intégrer les enjeux ESG dès l’annonce d’emploi ?

Mentionnez vos engagements, vos pratiques inclusives et vos valeurs durables sur vos supports de communication internes et externes, formez-vous et vos équipes à la durabilité… aujourd’hui de nombreux événements permettent aussi de découvrir ce que sont la RSE, la durabilité, mais aussi la régénération. Autant de visions fortes de l’économie !

Ainsi, dès la publication de l’annonce :

• Rédiger les offres de manière inclusive et explicite sur les engagements durables de l’entreprise
• Mettre en avant les actions ou labels RSE de la société
• Préciser les attentes en matière de valeurs (diversité, inclusion, respect de l’environnement)
• Proposer des avantages alignés avec l’engagement RSE (télétravail, mobilité douce, formation durable)
• Encourager les candidats engagés dans le développement durable à postuler

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« Ciel, ma comptable démissionne, j’ai besoin de recruter en urgence !» Qui n’a pas déjà connu une telle situation d’urgence ? 

La démission surprise d’un collaborateur clé crée souvent une tension immédiate pour toute l’entreprise. Quelle qu’en soit la raison, le départ non prévu d’un ou une responsable peut engager de l’argent, de l’inefficience, du doute et mettre en péril l’organisation. Cela aurait pu être le cas au sein de l’entreprises VOISINS, pionnière du co-working en Suisse romande, où une démission non prévue a donné lieu à un besoin de recruter en urgence un responsable comptabilité… qui s’est révélé aussi devoir être un-e responsable financier !

Recruter en urgence, notamment pour des fonctions stratégiques comme la comptabilité ou la finance, devient un enjeu crucial. Pourtant, urgence ne doit pas rimer avec précipitation.

Comment transformer cette tension en opportunité RH ? Quelles sont les erreurs à éviter ? Comment réagir vite, mais bien ? Retour d’expérience terrain.

Pourquoi une démission peut mettre en péril votre organisation ? 

1. Les risques RH liés à un départ non anticipé

Une démission surprise entraîne toujours des problématiques liées au recrutement : les missions se reportent sur les autres, on perd du savoir… Le stress peut vite apparaître, surtout si le poste concerne une fonction importante et ce n’est qu’alors que l’on découvre les réelles problématiques liées au recrutement.

2. Un impact sur la continuité des opérations

… en particulier sur des fonctions clés comme la comptabilité ou la finance, où l’urgence est encore plus sensible. Confidentialité, prise de décision, orientation stratégique, le remplacement suite à une démission doit être rapide, mais surtout solide. C’est tout l’enjeu du recrutement, d’un responsable comptabilité dans le cas de l’entreprise genevoise VOISINS.

3. Le marché de l’emploi est tendu, notamment à Genève

À Genève, le marché est sous tension, il est difficile de mobiliser, et vite. On y trouve une forte compétition, des profils volatils, peu disponibles immédiatement. Le besoin de recruter en urgence se heurte à la réalité du recrutement à Genève : l’offre ne suit pas toujours la demande.

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Réagir sans reproduire les erreurs courantes d’un recrutement dans l’urgence 

1. Les erreurs fréquentes : précipitation, mauvaise définition de poste, sous-estimation du besoin réel

Un recrutement urgent, mal conduit, peut coûter cher. Trop souvent, le ou la responsable se précipite avec une fiche de poste copiée-collée ou produite par une IA. Pire, les PME ne disposant pas d’un département RH (ou les RH elles-mêmes) cherchent un « clone ». Résultat : le profil recruté ne correspond pas au besoin réel de l’organisation, qui a parfois déjà évolué. Ce que confirme Anthony Zamora, co-directeur de VOISINS : « Une mauvaise embauche est souvent une courte embauche. Et c’est ce qu’il y a de pire car on engage de l’argent, du temps, de l’émotion. »

2. Nécessité de prendre un temps court mais stratégique pour analyser le nouveau besoin de recrutement

Tout le monde n’a pas toujours le temps de réfléchir, et c’est ici qu’il est intéressant de se tourner vers des structures comme LevePlus. Dans le cadre d’un remplacement suite à une démission, des questions se posent :

• Avez-vous vraiment besoin d’un clone ?
• Cherchez-vous vraiment le même profil ?
• Et est-ce seulement possible de viser un remplacement à l’identique ?

Il est intéressant de revoir le scope du poste, impliquer les équipes, questionner les compétences réellement nécessaires.

3. Miroir, mon beau miroir… es-tu sûr de vouloir un clone ?

L’erreur, dans un recrutement en urgence, serait de rechercher « un clone », alors que l’organisation a évolué. VOISINS l’a bien compris : ils ont évité de chercher une copie conforme du départ. D’une part parce que c’est littéralement impossible de trouver la même personne : sensibilité, formation, vision, façon de faire…  C’était l’occasion de revoir les responsabilités et de renforcer leur structure.

Le cas Voisins, ou comment transformer une urgence de recrutement en opportunité RH stratégique

1. Contexte : une démission inattendue du responsable comptabilité

Voisins, espace de coworking qui opère plusieurs lieux de Genève à Neuchâtel, a vu partir son responsable comptabilité pour d’autres horizons, tout à fait louables. La démission était bienveillante, avec une courte passation. Schéma classique, l’équipe a publié une annonce sur les canaux habituels. 

Anthony Zamora : « Nous avons publié très rapidement une annonce avec un profil comptable. Très vite nous avons eu de très nombreuses candidatures mais aucune ne nous semblait vraiment correspondre, c’était très difficile de faire coller un profil à nos besoins réels finalement. L’écrit est aussi sujet à interprétation, donc lorsque tu reçois la personne, c’est souvent différent de ce que tu lis sur le papier ». Les deux co-directeurs ont imaginé un moment externaliser, mais la réactivité ne pouvait être au rendez-vous.

2.L’accompagnement de LevelPlus dans le recrutement

C’est là que LevelPlus, dont l’expertise porte sur les talents expérimentés de plus de 50 ans,  est intervenu. Plutôt que de recycler l’ancienne fiche de poste, l’équipe LevelPlus a accompagné Voisins pour redéfinir le besoin : moins de comptabilité opérationnelle, plus de stratégie financière. Grâce à un sourcing de talents ciblés, ils ont présenté en quelques jours un profil senior, Marine, avec une approche globale.

« LevelPlus connait mieux le profil que des dirigeants comme nous qui publions une annonce, reconnaît Anthony Zamora. Nous nous sommes rendus compte que le profil recherché avait évolué, en corrélation avec nos nouveaux besoins. On s’est laissé guidés. Résultat, nous avons bénéficié de conseils que nous n’aurions pas eu au travers d’annonces ouvertes. On cherchait exactement quelque chose… qui s’est révélé ne pas être ce que nous voulions vraiment ! »

Au final, c’était bien le recrutement d’un profil financier qui était important. Pas uniquement comptable.

3. Le recrutement stratégique d’une responsable financière senior 

Le choix de Marine a fait mouche. Son expérience, sa posture, sa capacité à prendre de la hauteur ont séduit. Elle n’est pas simplement une « remplaçante », elle est aujourd’hui Responsable financière avec un scope élargi. En moins de trois semaines, la passation était faite. Voisins a gagné en compétence, en stabilité, et surtout… en sérénité !

Quatre leviers pour réussir un recrutement sous pression 

1. Clarifier les priorités réelles du poste

Qu’attend-on à 3 mois ? 6 mois ? 1 an ? Recruter, c’est penser long terme. Cela permet de sortir du réflexe « vite je dois recruter en urgence » et d’éviter les problématiques liées au recrutement. 

2. LevelPlus, ou comment activer des viviers préqualifiés

« LevelPlus, par son accompagnement des 50 ans et plus, bénéficie d’un vivier formidable de talents! témoigne Anthony Zamora. Ils connaissent les personnes, leurs compétences, leurs faiblesses aussi. L’équipe m’a apporté beaucoup de sérénité car recruter est une source de stress car cela comporte des risques. Tu as rapidement un profil très adéquat, de qualité, la personne a une connaissance plus fine des situations, les livrables sont qualitatifs. » Les profils recommandés par LevelPlus sont opérationnels plus rapidement, ce qui réduit les délais de recrutement.

3. Miser sur des profils seniors expérimentés

Dans le cas de Marine, l’expérience a fait la différence. Réassurance, autonomie, transfert de savoirs, de compétences, plus de recul, une capacité de livrer tout de suite. Et surtout : un profil stable, fiable. Sa vision stratégique du poste en a fait un atout, au-delà de la simple fiche de poste

4.LevelPlus, un accompagnement performant… et gratuit ! 

Connaissance du marché genevois, diagnostic rapide… et surtout gratuit ! LevelPlus offre une vraie valeur ajoutée pour les PME. Ses Talents HR connaissent les personnes mieux qu’un algorithme. Et quand on joue contre la montre, ça change tout. « C’est un accompagnement formidable mis à disposition des PME telles que nous.. et gratuitement ! Cela correspond à nos valeurs de lutte contre l’âgisme ou toute autre forme de discrimination, tout le monde y gagne ! »

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Un accompagnement sur-mesure, humain, agile et à forte valeur ajoutée

Chez LevelPlus, pas de CV jetés à la va-vite. Le travail est fait en amont, avec une vraie compréhension du besoin, « et très humain ». Même sous pression, le recrutement reste un acte stratégique, « c’est un accompagnement sur-mesure ». 

Leur approche valorise l’expérience. Dans le cas de Voisins, le profil senior a permis un meilleur livrable, une passation rapide, et un gain de temps précieux.

Une connexion avec les réalités économiques et RH des PME genevoises

Situé au cœur du tissu économique du bout du lac, les experts de LevelPlus savent que, pour une PME, une mauvaise embauche liée à un recrutement en urgence reste un risque financier et humain. Ils apportent donc une solution simple, directe, et gratuite.

Dans l’urgence… anticipez ! 

La prochaine démission peut survenir demain… Comment se préparer à l’inattendu ? Il est intéressant de profiter d’une période de stabilité pour vous préparer dès aujourd’hui à faire d’une future urgence une opportunité de croissance. Et si vous clarifiez vos besoins dès aujourd’hui, quitte à faire évoluer les rôles en interne et éviter ainsi de potentielles démissions ? Une autre solution simple, sans engagement, et en plus avec des experts passionnants : rencontrez dès à présent l’équipe LevelPlus, qui connaît vraiment ses talents et propose un diagnostic gratuit pour anticiper vos besoins de remplacement. Vous pourrez aussi retrouver sur leur site des guides et des checklists très enrichissantes. 

Objectif : anticiper l’inattendu !

Elsa Duperray

Checklist : les 6 réflexes recrutement d’urgence à avoir en cas de démission soudaine

1. Analyser le besoin réel du poste
   Le job a-t-il évolué depuis le dernier recrutement ? Quels sont les enjeux à 3, 6, 12 mois ?
2. Éviter le piège du « clone »
   Ne cherchez pas à retrouver la même personne ou reproduire à l’identique : le contexte a changé, vos besoins aussi.
3. Activer un vivier de profils immédiatement opérationnels
   Gagnez du temps avec des talents expérimentés prêts à démarrer sans apprentissage et au livrable impeccable.
4. S’appuyer sur des partenaires RH de confiance
   Faites-vous accompagner par des experts comme LevelPlus qui comprennent votre réalité métier et locale.
5. Valoriser les profils seniors pour leur fiabilité et leur recul
   Moins de formation, plus de maturité et de qualité dans les livrables : les avantages des profils seniors sont nombreux !
6. Sécuriser l’onboarding pour accélérer la prise de poste
   Un bon accueil et des attentes claires = un recrutement qui s’ancre durablement ! Et pourquoi ne pas en profiter pour organiser un petit event d’entreprise ? De quoi favoriser la cohésion du groupe !

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Et si l’avenir de votre stratégie RH se trouvait dans le recrutement de talents de plus de 50 ans et de seniors ?

Pénurie de compétences, processus de sourcing contraignants, critères de sélection en évolution, demande croissante de culture d’entreprise inclusive : et si l’avenir de votre stratégie RH se trouvait dans le recrutement de talents de plus de 50 ans et de seniors ?

Profils différents, leadership, compétences, expertise, softskills, transmission des savoirs : pour attirer les meilleurs talents, « il est aujourd’hui crucial de repenser sa stratégie de recrutement en intégrant les talents seniors, conseille Julien de Tassigny, le responsable et program manager de Levelplus. Ce n’est plus seulement une question de diversité, c’est un choix stratégique gagnant qui peut se muer en politique de recrutement responsable. »

Le recrutement de talents est un enjeu stratégique pour les entreprises. Et pour cause. A Genève comme dans tous les autres cantons, le monde du travail non seulement se transforme mais s’accélère. Face à des défis majeurs, les entreprises cherchent à allier agilité, efficacité et durabilité pour pallier leur pénurie de talents. Les salariés ont de nouvelles attentes, les managers sont parfois perdus et les ressources humaines doivent s’adapter.  L’une des pistes proposées par LevelPlus est de passer par une politique de recrutement responsable, qui considère les profils expérimentés comme des ressources clés. Le recrutement intergénérationnel, par exemple, permet de renforcer les équipes en conjuguant les atouts des jeunes talents et l’expérience professionnelle des seniors.

[1] Source : étude réalisée par le cabinet de recrutement PageGroup Suisse, en collaboration avec l’entreprise d’études de marché Marketagent : lien ici.

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Élargir les critères de sélection pour faire face à la pénurie de compétences

Vous ne savez toujours pas quel profil embaucher ? Êtes-vous sûr d’avoir bien ciblé vos recherches ? Malgré la diffusion d’annonces sur Linkedin ou les sites de recherche, de nombreux secteurs peinent à trouver les compétences nécessaires à leur développement ou leur pérennisation. Et si la pénurie de profils qualifiés pouvait trouver une solution dans l’élargissement des critères de sélection ? Pourquoi ne pas avoir l’audace de combler une compétence technique par une compétence plus « douce », une softskill ? D’autant que les RH sont formelles : le CV seul ne suffit plus. L’intelligence émotionnelle et l’expertise des cadres expérimentés ou des talents de plus de 50 ans comblent très souvent une déficience technique.

« Avec un certain background, on apprend plus vite et on trouve souvent les solutions plus rapidement, constate Cathy Coic, HR Talent Manager chez LevelPlus, dans leurs locaux à Genève. Inclure alors des cadres seniors dans sa stratégie de recrutement devient une évidence. Ces derniers possèdent non seulement des savoir-faire techniques, mais aussi un savoir-être précieux qui leur permet de s’adapter et résoudre des problèmes complexes. »

L’expérience des talents seniors au service de la performance

Les compétences des cadres de plus de 50 ans sont le fruit de décennies d’expériences variées. Ils apportent une plus-value opérationnelle immédiate : connaissance fine des environnements complexes, capacité à prendre du recul, maîtrise des enjeux stratégiques. Leur leadership permet de consolider des équipes, prendre de l’autonomie sur des dossiers, de rassurer… Autant d’atouts qui boostent la performance collective. Capitaliser sur l’expérience des seniors est un pari que les entreprises sont de plus en plus nombreuses à prendre.

Miser sur la diversité des âges : un levier d’innovation, de cohésion et de stabilité

Intégrer différentes générations, c’est créer une dynamique d’équipe riche, où chacun apprend de l’autre. Les plus jeunes peuvent trouver dans leurs aînés un mentoring efficace et sincère. En Suisse, l’organisation Pro Senectute a réalisé en 2024 une étude selon laquelle « 87% des patrons (disent) apprécier de pouvoir conserver le savoir-faire des seniors au sein de leur entreprise. Ces derniers ne sont pas moins productifs, créatifs ou souples que leurs collègues plus jeunes. »

Le partage des savoirs intergénérationnels permet non seulement de consolider l’entreprise, mais favorise grandement la cohésion d’équipe ! Cette diversité générationnelle en entreprise engendre souvent l’innovation, facilite l’accueil des nouveaux collaborateurs – les onbardings-  et limite le turnover. Elle contribue à une culture d’entreprise inclusive, un facteur devenu clé pour l’engagement, la rétention et l’acquisition de nouvelles collaboratrices et nouveaux collaborateurs.

Pourquoi recruter des cadres seniors est une bonne stratégie en cas de pénurie de compétences ?

Pour les partenaires en recrutement responsable tels que LevelPlus, le recrutement de cadres seniors n’est pas un choix par défaut, mais bien une stratégie RH à forte valeur ajoutée. Ces profils cumulent expertise, maturité, sens de la responsabilité et recul. Dans un monde professionnel en mutation, ils incarnent une stabilité précieuse, comme nous venons de le voir. Ce ne sont pas les seuls avantages!

Des profils immédiatement opérationnels…. et parfois déjà disponibles!

Grâce à leur expérience professionnelle, les cadres seniors sont autonomes dès leur arrivée. A Genève, les HR Talent Manager de LevelPlus connaissent par cœur leurs contacts, leurs disponibilités, leurs forces, leurs compétences… Pour Cathy Coic, « leur capacité à gérer des équipes, piloter des projets ou prendre des décisions clés rend leur intégration rapide ». L’onboarding doit être bien préparé, comme pour tout accueil de nouveaux profils, afin de clarifier les attentes et réalités de chacun. Moins de temps de formation, plus de résultats : un vrai atout pour les fonctions à responsabilité.

Recrutement des seniors : une capacité d’adaptation souvent sous-estimée

On le redit, non, un senior ou un cadre de plus de 50 ans n’est pas « nul en informatique » ou « à la ramasse sur les questions de technologie » ! Les clichés sur le recrutement des seniors sont tenaces ! S’il est toujours utile de former sur des outils, la vision stratégique est importante. Les jeunes générations se servent des technologies pour consommer principalement (des vidéos, des tutos…) : cela n’en fait pas pour autant de grands communiquant ou de grands connaisseurs de la stratégie digitale. Contrairement aux idées reçues, les talents de plus de 50 ans savent évoluer. Nombreux sont ceux qui ont su rebondir, se reconvertir ou s’approprier les nouveaux outils numériques. Leur capacité d’adaptation témoigne d’une motivation forte à continuer à apprendre et à contribuer. Dans le Canton de Genève, ces profils hautement qualifiés sont enfin souvent enclins à rester plus longtemps. Il est rare de les voir partir au bout de deux ans!

Leadership, transmission, fiabilité : les atouts des cadres expérimentés

La sagesse viendrait-elle en prenant de l’âge… ? Le leadership en tout cas, oui ! Recruter un cadre dirigeant senior, c’est s’offrir une forme de leadership sereine et structurée. Ces professionnels jouent souvent un rôle de mentorat naturel et incarnent la fiabilité dans les prises de décision. Ils savent gérer des crises, poser un cadre et sécuriser les équipes…. Pourquoi ne pas en profiter pour déléguer et se focaliser sur ses cœurs de mission ? Plus d’un responsable RH pourrait voir ici une belle opportunité de pouvoir soulager quelques managers de certaines missions… pour autant qu’une bonne communication soit mise en place, bien entendu.

Des soft skills éprouvés en situation de crise

Les soft-skills des seniors sont affinés par l’expérience. En période d’incertitude, ils font preuve de calme, de recul, et savent mobiliser l’intelligence collective. Leur gestion du stress, leur sens politique et leur aptitude à la négociation sont des ressources précieuses.

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Recruter des cadres dirigeants expérimentés : une stratégie à forte valeur ajoutée à Genève

De plus en plus d’entreprises établies dans le Canton de Genève franchissent le pas et misent pleinement sur l’acquisition de talents seniors pour leurs fonctions de direction. Une démarche qui s’avère souvent décisive que mettent en avant les experts de LevelPlus.

Une vision stratégique fondée sur l’expérience

Les cadres dirigeants expérimentés apportent une vision structurée et lucide. Habitués à piloter des transformations, ils savent poser les bonnes questions, anticiper les risques et faire converger les parties prenantes autour d’une vision partagée. Et n’oublions pas le réseau !

Une gestion humaine renforcée par la maturité

Qui dit expertise dit… maturité. Avec l’âge vient souvent une approche plus humaine du management. Empathie, écoute active, gestion des tensions : les seniors sont souvent porteurs d’une gestion managériale apaisée, capable de construire des relations de confiance durables avec leurs équipes. Chez LevelPlus, les talents arrivés après une perte d’emploi prennent le temps de se former, de prendre du recul par rapport aux règles managériales en cours, à leurs valeurs, leur valeur ajoutée. In fine, cela renforce une estime d’eux-mêmes qui va dans le bon sens : cette prise de recul permet d’aller plus en profondeur lors des échanges. Face à des nouvelles générations en quête de sens, les cadres et les plus de 50 ans apportent ainsi des réponses claires et rassurantes. Et donc engageantes.

Un impact rapide dans les fonctions de direction

Habitués aux environnements complexes, ces profils expérimentés sont capables de prendre des décisions stratégiques avec discernement. Ils déploient rapidement leurs compétences et leur leadership, pour un impact mesurable sur la performance de l’entreprise.

Comment intégrer efficacement les talents de 50 ans dans votre politique RH ?

Recruter des talents de plus de 50 ans … et après ? Les avantages sont pluriels, encore faut-il adapter vos processus RH pour qu’ils soient pleinement valorisés et intégrés.

Adapter les processus de sourcing et de recrutement

Recruter prend du temps. Mal recruter coûte de l’argent. Il vaut parfois mieux investir un peu de temps dès l’élaboration du besoin – avant même la fiche de poste ! pour bien cibler les talents. En effet, les canaux traditionnels ne suffisent pas toujours pour toucher ces profils. Il est essentiel d’adapter les processus de sourcing, en collaborant avec des acteurs spécialisés dans le placement de talents seniors, tels que LevelPlus, qui vous aide, par exemple, à éliminer les biais d’âge dans les annonces et les entretiens.

Valoriser l’expertise des talents de 50 ans dès l’onboarding

L’onboarding est une étape clé. Pour favoriser l’engagement, il est important de reconnaître d’emblée leur valeur : mentorat inversé, participation aux décisions stratégiques, mise en lumière de leur parcours dans la communication interne, etc. Pourquoi ne pas organiser un lunch n’ meet pour les présenter ou permettre la cohésion d’équipe ? Habituées aux événements RH, les équipes Levelplus misent beaucoup sur les rencontres, l’humain, le contact, pour favoriser une prise de poste.

Favoriser une culture d’entreprise inclusive

Vive les 50 ans et plus… mais aussi tous les autres ! Si si, vous avez bien lu. Mettre en place une culture inclusive signifie valoriser toutes les générations et créer des espaces où chacun se sent légitime pour contribuer. Cela passe par des politiques RH adaptées, une sensibilisation des équipes, et une posture managériale ouverte à la diversité…. « Une politique de recrutement responsable est aussi durable ! » confie Cécile Muller, community et program manager adjointe, formée à la durabilité.

Témoignages d’entreprises ayant fait ce choix

De nombreuses entreprises ayant investi dans le recrutement de cadres expérimentés témoignent d’une meilleure stabilité, d’une baisse du turnover et d’un impact positif sur la culture managériale. Elles ont su capitaliser sur l’expérience des seniors pour accélérer leur transformation. Darius Azarpey est en charge de la diversité, l’équité et l’inclusion chez Migros Genève, qui travaille avec LevelPlus notamment. Il témoigne : « une culture d’entreprise permet de sceller un terreau commun dans lequel on se sent bien et où l’on a envie de rester, d’évoluer… Pour cela il faut avoir une culture qui inclut tout le monde et qui prenne chacun en compte {….} Nous travaillons sur cinq piliers : l’équité intergénérationnelle qui est une question que nous travaillons par exemple avec LevelPlus, les personnes en situation de handicap, la diversité culturelle et ethnique, l’égalité des genres et l’identité de genre et l’orientation sexuelle. »

Conclusion

Le recrutement responsable et l’intégration des seniors en entreprise ne se décrètent pas, c’est une stratégie de recrutement qui se construit. En cela, LevelPlus peut aider. En intégrant les talents de plus de 50 ans dans votre stratégie RH, vous faites le choix d’une entreprise « plus solide, plus inclusive, et plus performante ». Ce n’est pas seulement une réponse à la pénurie de compétences, c’est une opportunité de bâtir une équipe équilibrée, riche de diversité générationnelle et d’expériences partagées. Rien ne sert de courir… disait de La Fontaine, l’essentiel est de recruter à point !

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C’est un fait que relèvent les entreprises tournées vers le développement durable aujourd’hui : recruter de manière inclusive et respectueuse renforce non seulement l’image de l’entreprise, mais améliore également la performance globale en valorisant la diversité, l’inclusion et l’équité . Il est à noter que le terme même de « performance» est aujourd’hui en pleine évolution et tend à souligner une performance juste et pérenne, à l’opposé d’une performance qui ne satisferait que quelques acteurs de l’entreprise. Cécile Muller, Responsable adjointe chez LevelPlus nous aide à faire le point sur les bonnes pratiques.

« Il faut miser sur la transparence »

Par où commencer votre recrutement afin qu’il soit sincèrement éthique et responsable ? Cela peut parfois donner le tournis aux recruteurs qui n’en ont pas encore l’habitude ou qui souhaitent l’implanter dans leur entreprise. La première étape vers un recrutement éthique est la transparence. Cécile Muller : « Il faut informer les candidats sur les critères de sélection, les étapes du processus et les délais de réponse : la confiance n’en est que renforcée. Nous conseillons aussi à nos partenaires de publier des annonces claires et non discriminatoires, ce qui est crucial. Les descriptions de poste doivent enfin se concentrer sur les compétences et les qualifications nécessaires sans biais implicites. Cela peut être parfois difficile, mais on peut se former, en discuter, et nous sommes aussi présents au long du processus si besoin. »

Diversité et inclusion

Il est également important pour les recruteurs ou les managers de repenser le « vivre ensemble » et de donner les mêmes chances à tous les candidats, quel que soit leur âge, leur religion, leur origine, leur genre, etc. Pour évaluer cette inclusion des candidats de manière juste, plusieurs outils pratiques peuvent être utilisés. Par exemple, les tests de compétences permettent de se concentrer sur les aptitudes plutôt que sur des facteurs potentiellement biaisés comme le nom ou l’âge. Nous pouvons avoir recours également aux tests de personnalité pour appréhender les softs skills, ou encore à des mises en situation pour vérifier certains réflexes professionnels. Il en va de même pour les CV anonymes. Cela permet une analyse impartiale qui met en avant les qualifications pertinentes.

Sensibilisation aux biais inconscients

Attention, même la bonne foi peut avoir ses propres biais ! Ainsi, le recruteur le mieux intentionné peut être influencés par des biais inconscients. A l’instar de Migros Genève, miser sur la formation régulière ou ponctuelle sur les préjugés implicites aide à sensibiliser les équipes de recrutement et les managers. Cela permet de prendre conscience des stéréotypes et de les minimiser lors de l’évaluation des candidats… ou même des collaborateurs déjà en poste !

De même, les outils IT de recrutement, comme les systèmes de tracking (ATS) des candidats, peuvent grandement faciliter le processus. Il est cependant crucial de bien les paramétrer de façon à ce qu’ils ne reproduisent pas les biais « humains » ; là aussi l’éthique doit être discutée en amont, verbalisée et qualifiée. « Les algorithmes doivent être conçus pour éviter les discriminations et les biais, et les entreprises doivent également s’assurer que ces outils sont régulièrement audités et ajustés pour garantir une évaluation équitable » précise Cécile Muller, en lien régulier avec les cabinets de recrutement ou les services RH d’entreprises de la place.

Mettre en place des comités

Et pourquoi ne pas mettre sur pied des comités de recrutement réunissant des personnes de tous horizons ? Voilà un autre moyen de garantir un processus de recrutement équitable ! En constituant ainsi des panels de recrutement diversifiés, en incluant des recruteurs diversifiés en âge, genre et expérience, les entreprises peuvent obtenir une perspective plus équilibrée et réduire les risques de discrimination.

Mais le recrutement éthique et durable ne se limite pas à l’embauche. En interne, miser sur l’intégration et le développement des talents favorise la fidélisation et la transmission des savoirs. Ainsi, mettre en place des programmes de mentorat, des plans de développement de carrière et des politiques de formation continue démontre un engagement envers l’inclusion et la diversité à long terme. Le sentiment d’appartenance se solidifie et contribue à pérenniser les bonnes pratiques et la performance juste.

De la nécessité de suivre et évaluer

Pour garantir l’efficacité de ces pratiques, il est nécessaire de mettre en place un suivi régulier. Si le sentiment d’appartenance n’est pas toujours quantifiable avec des chiffres, il peut être qualifié à travers des questionnaires et des entretiens qualitatifs. Cécile Muller : « J’invite les entreprises à évaluer leurs processus de recrutement, à recueillir des feedbacks des candidats et ajuster leurs stratégies en conséquence. La diversité des nouveaux embauchés et les taux de rétention peuvent fournir des informations précieuses ».

Nous venons de le voir, recruter en réfléchissant à l’éthique et la durabilité, c’est possible !

C’est également essentiel dans le contexte actuel de transformation culturelle de la société. C’est dans le dialogue, la transparence et la sensibilisation des équipes que peuvent se trouver les solutions à mettre en place. Cette approche favorise une culture d’entreprise plus saine et contribue également à pérenniser l’entreprise… et donc les emplois.

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— LevelPlus : Darius Azarpey, vous êtes chargé de mettre en place des projets autour de la culture d’entreprise et de la marque employeur chez Migros Genève. Quelle est votre mission exactement ?

— C’est une fonction relativement récente mais le travail était déjà existant au sein du département des ressources humaines. Migros change, la coopérative vit une transformation culturelle forte, à l’image de la société ; les mentalités évoluent et il y a de nombreuses situations à débloquer en interne. Ma mission est notamment de sensibiliser les collaborateurs aux questions relatives à l’inclusion, la diversité et l’équité. Je suis persuadé que pour déconstruire de nombreux biais de pensées, nous devons nous connaître et respecter nos différences.

— En quoi l’inclusion ou la culture d’entreprise sont importantes pour une entreprise ?

— Une culture d’entreprise permet de sceller un terreau commun dans lequel on se sent bien et où l’on a envie de rester, d’évoluer… Pour cela il faut avoir une culture qui inclut tout le monde et qui prenne chacun en compte. Chez Migros, cela part de la notion de famille, très forte depuis l’origine de la coopérative et que nous voulons conserver malgré notre transformation. Pour cela, apprenons à nous connaître, à chérir nos unicités et démontrons que prendre soin des collaborateurs participe à une performance juste et qui pérennise. Du fait de la sensibilité sociale de Genève, Migros peut être pionnière en la matière. Les managers et les grandes entreprises ou coopératives doivent faire preuve de curiosité ! Par ailleurs, en tant que coopérative, nous avons la chance de ne pas avoir d’actionnaires, nous sommes légalement soumis à réinvestir et à tout faire pour sauver nos emplois. Cela nous pousse à agir différemment.

— Quelle est la différence entre diversité et inclusion ?

— La diversité, c’est la représentativité. L’inclusion, c’est chérir la diversité, et si on ne donne pas aux collaborateurs le sentiment d’être inclus, la diversité ne servirait à rien. Les deux vont de pair. J’ajoute aussi aujourd’hui la notion d’équité, qui doit être réelle, quantifiable et qui est essentielle pour donner la même chance à tout le monde.

— La question de l’inclusion, de la diversité et de l’équité est vaste, quels sont vos axes de travail ?

Nous travaillons sur cinq piliers : l’équité intergénérationnelle qui est une question que nous travaillons par exemple avec LevelPlus, les personnes en situation de handicap, la diversité culturelle et ethnique, l’égalité des genres et l’identité de genre et l’orientation sexuelle. Ce sont les cinq grands piliers sur lesquels nous travaillons. Ce sont des sujets sur lesquels tous les collaborateurs ou managers de l’entreprise peuvent gagner en connaissance, et donc il y a tout un travail de communication et de sensibilisation à faire.

— Pouvez-vous nous donner un exemple spécifique d’initiative inclusive qui a été mise en place ?

— Nous privilégions le dialogue et la formation. Par exemple par rapport à l’identité de genre ou l’inclusion de personnes en situation de handicap, j’aimerais mettre en place des formations pour les managers. L’objectif, in fine, est que le manager se rende compte et comprenne que son rôle est de donner la même chance à tout le monde. Par exemple au terme d’un processus d’embauche je dois être persuadé que le candidat a été traité comme tous les autres et qu‘il a les mêmes possibilités d’évolution.

Nous donnons aussi des formations aux recruteurs pour travailler sur les problématiques de biais inconscients, nous travaillons à l’appréhension des recrutements sans CV, etc.

— LevelPlus travaille beaucoup à faire évoluer les mentalités sur le biais de l’âgisme. Pouvez-vous nous donner, sur ce sujet, la vision de Migros ?

— Nous faisons appel à LevelPlus lorsque nous recherchons une nouvelle candidature et nous donnons leur chance aux talents au même titre que tous les autres. L’équité intergénérationnelle est importante pour plusieurs raisons. Tout d’abord, il y a un réel enjeu de transmission de savoir et donc de rétention des talents. La nouvelle génération est plus volatile et difficile à garder, avec un turn-over important. Le mentorat nous permet de fidéliser les talents. Par ailleurs, Migros aide à réaliser ce que l’on appelle une carrière en arc, c’est-à-dire de permettre aux plus anciens de bénéficier d’un allégement du temps de travail en fin de carrière, d’un allégement de la pénibilité. On offre des formations, plus de 1500 ! Il y a énormément de leviers possibles.

— Est-ce quantifiable ? Quels critères mettez-vous en place pour vous assurer que la culture d’entreprise est comprise et que votre action a des résultats ?

— Nous ne pouvons avoir de critères chiffrés et précis car nous ne pouvons établir d’objectifs précis. Comment quantifier un sentiment d’appartenance ? D’inclusion ? Nous misons donc sur le qualitatif, à travers des questionnaires, des entretiens. C’est un travail sur le long terme mais qui commence à donner ses fruits.

— Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui commencent à peine à intégrer des pratiques de diversité et d’inclusion dans leur culture d’entreprise ?

— Sensibiliser et démontrer qu’il y a un lien entre inclusion et performance. On utilise presque tous aujourd’hui ChatGPT. Si on n’a aucune idée, pourquoi ne pas demander à l’intelligence artificielle un coup de pouce et demander de traduire une volonté en impact financier ? Il faut se rendre compte que la société et le développement durable dans son ensemble – environnemental, social et sociétal – c’est de l’investissement. Migros joue un rôle fort de par sa position de 1^er employeur à Genève. Nous travaillons avec des associations, des fondations, des partenaires extérieurs comme LevelPlus. Il faut avancer ensemble et ne pas rester seul.

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De gauche à droite :

Laurent Davoli est Designer et créateur d’émotions dans le domaine de la haute horlogerie, la joaillerie et les accessoires. Cet enseignant créatif et passionné cherche l’invisible pour susciter la curiosité et l’émotion.

Nathalie Lamy Betancourt est experte en gestion d’entreprise, coordination de projets et stratégie organisationnelle. L’humain est au centre de ses valeurs, marquées par un fort intérêt pour la communication et le relationnel.

Vicky Nef est experte en données, analyse et connaissance du marché et des consommateurs. Passionnée par la prévision des évolutions du marché, Vicky vient d’être embauchée chez IKEA.

— En cette fin d’année propice aux bilans, quel regard portez-vous sur la partie accompagnement de talents dont vous avez bénéficié chez LevelPlus ?

Laurent : Mon expérience avec LevelPlus a été enrichissante à bien des égards. L’immersion dans un environnement bienveillant a été marquante. J’avais suivi d’autres programmes, mais l’approche différente de LevelPlus est axée sur l’apprentissage, les ateliers pitch, LinkedIn, CV et les démarches concrètes, et cela m’a apporté des réponses significatives. On se rend compte que le monde a changé et cela nous plonge dans le bain !

Vicky : Pour les plus de 50 ans en recherche d’emploi, il existe deux réalités distinctes. La dernière fois que j’ai cherché du travail, j’avais 25 ans et l’on acceptait davantage les imperfections. À 50 ans, je réalise que l’on me perçoit différemment que ce que je me vois. On me voit… comme une senior ! Cela m’a poussée à mettre l’accent sur mes compétences plutôt que sur le potentiel. L’impression que me donne le chômage, c’est d’avoir passé six mois dans le froid. C’est une expérience difficile à tous points de vue, qui bouscule la confiance en soi, ses certitudes et sa relation aux autres. C’est un choc. C’est comme si tu étais dans un restaurant, à manger une fondue bien au chaud dans un certain confort, et que d’un coup tu te retrouves dehors en t-shirt dans la neige. (ils rient tous les trois).

Nathalie : Je confirme : l’image que nous avons de nous-même ne correspond pas toujours à celle renvoyée par les autres. Être sans emploi, c’est déconcertant au départ. D’où l’importance de ne pas rester seul dans son coin.

— Que vous a apporté ou que vous apporte encore l’écosystème LevelPlus ?

Laurent : Beaucoup plus qu’un simple accompagnement ! En tant que créatif, exprimer des émotions est une partie essentielle de mon travail, ce qui peut être difficile à transmettre aux RH. Ici j’ai appris à le faire, dans le cadre d’un groupe de talents merveilleux ! Faire partie d’une communauté, comme celle créée par LevelPlus, est très important.

Vicky : Une vraie bouffée d’air frais. Je me suis fait des amis comme à l’Université !

Nathalie : Pour ma part, LevelPlus m’a permis de faire partie d’une communauté et de contrecarrer la solitude. Je cherchais un endroit qui ressemble à la vie réelle et je l’ai trouvé ici, avec des gens dans le non-jugement. Ici tu fais quand même partie de la société tandis que le chômage te fait sentir que tu ne fais plus partie de quelque chose que tu as vécu. C’est comme si on avait fini un cycle.

Laurent : On est comme oublié…

Nathalie : Annulé.

Vicky : Invisible. La diversité est importante. On parle toujours de racisme ou de genre, mais jamais d’âgisme. Alors qu’avec l’âge on sait comment mesurer son énergie et durer.

Nathalie: LevelPlus m’a apporté un déclic. Je fonce, je ne prends plus rien personnellement. J’ai repris confiance en moi.

Vicky : Tu as raison Nathalie, nous avons retrouvé une confiance concrète. Les conseils pratiques, la méthodologie et l’ensemble de la communauté ont fait la différence.

— Un conseil aux talents ?

Vicky : N’ayez pas peur des changements dans le monde du travail. Apprenez à vous adapter aux nouvelles règles du jeu et maximisez votre confiance. L’écosystème LevelPlus a participé à avoir retrouvé un nouveau travail à ma hauteur et à la hauteur de mon expertise.

— Un conseil aux acteurs des ressources humaines ?

Vicky : En 2024, soyez vigilants au processus. Veillez à ne pas éliminer des talents potentiels par le biais de processus qui pourraient être biaisés à cause de l’âge.

Nathalie : Les RH sont sous l’eau et n’ont plus le temps de la réflexion. Les acteurs du domaine doivent apprendre à se servir de la technologie tout en continuant à faire un travail humain, sans se fier uniquement aux logiciels de reconnaissance de texte ou qui analyse votre posture pendant un entretien par exemple.

Laurent : Moi je leur dirais d’être écolo car… je suis pour un recyclage positif des gens ! On est hyper éco-responsables à plus de 50 ans ! (ils rient) Cela peut également être valorisant pour la société.

— Un dernier mot ?

Vicky : Je suis reconnaissante envers LevelPlus pour cette expérience extraordinaire et bienveillante. C’est une ressource précieuse qui a changé ma perspective sur la recherche d’emploi. J’espère que la mesure perdurera et continuera à élargir son impact à d’autres profils, offrant une chance à ceux qui souhaitent en bénéficier.

Nathalie : J’ai adoré et je remercie Julien de Tassigny, le Directeur, et son équipe de faire intervenir des gens qui ne rentrent pas dans des cases. Des talents différents. J’espère que ce programme va être pérennisé. C’est comme un Lego que tu reconstruis : LevelPlus révèle chaque pièce de ce Lego.

Laurent : Je trouve pertinent d’élargir le programme à d’autres profils et proposer aux personnes qui auraient envie d’être là.

Vicky : Les talents et l’humain sont une ressource à valoriser. Ici on change les mentalités des entreprises. C’est un travail de qualité qui doit tenir la distance. C’est un beau marathon.

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Vos stratégies de recrutement ne seront pas remises en questions totalement. Mais les stratégies peuvent toutefois s’adapter pour s’assurer d’attirer et de captiver des profils seniors lors de vos recrutements. Développons les stratégies de recrutement de profils seniors et tout d’abord les avantages de ces profils !

Les avantages du recrutement senior pour les employeurs.

1. Expérience et Expertise :

   Les profils seniors apportent une richesse d’expérience et d’expertise dans leur domaine. Ce qui s’avère être précieux pour résoudre des problèmes complexes.

2. Stabilité et Fidélité :

   Les travailleurs seniors ont tendance à être plus stables et fidèles à leur employeur, réduisant ainsi le taux de rotation du personnel.

3. Leadership Naturel :

   Les cadres seniors apportent des compétences de leadership développées au fil des années. Ce qui peut avoir un impact positif sur la culture d’entreprise et l’efficacité organisationnelle.

Ou recruter des profils seniors à Genève ?

Adapté sa stratégie de recrutement aux profils seniors : les 4 tips du process

1. Identification des besoins :

   Définir clairement les compétences et l’expérience requises pour le poste, en mettant l’accent sur les compétences techniques et les compétences interpersonnelles.

2. Canal de recrutement :

   Utiliser des plateformes professionnelles, des réseaux sociaux et des agences de recrutement spécialisées pour cibler spécifiquement les profils seniors.

3. Évaluation approfondie :

   Mener des entretiens approfondis et des évaluations des compétences pour évaluer à la fois l’expérience technique et les compétences sociales.

4. Formation continue :

   Offrir des opportunités de formation continue pour aider les nouveaux employés seniors à s’adapter aux nouvelles technologies et méthodes de travail.

Ou recruter des profils seniors à Genève ?

Adapter sa stratégie de recrutement aux profils seniors : les 5 valeurs ajoutés à proposer.

1. Écoute active :

   Écouter attentivement les préoccupations et les attentes des candidats seniors, en reconnaissant leurs besoins uniques en matière d’emploi.

2. Culture inclusive (très importante dans la stratégie de recrutement de profils seniors) :

   Créer une culture d’entreprise inclusive qui valorise la diversité des expériences et des compétences. Ainsi, vous favorisez un environnement où les travailleurs seniors se sentent appréciés.

3. Flexibilité :

   Offrir des horaires de travail flexibles et des opportunités de télétravail. Cette organisation du temps de travail reconnait ainsi les besoins d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des travailleurs seniors.

4. Mentorat et développement professionnel

   (idem, très importante dans la stratégie de recrutement de seniors) :

   Mettre en place des programmes de mentorat spécialement conçus pour les travailleurs seniors. Lors de ces programmes, ils peuvent partager leurs connaissances et leur expérience avec les employés plus jeunes. En offrant des opportunités de développement professionnel continues, les employeurs peuvent montrer leur engagement envers la croissance de leurs travailleurs seniors, renforçant ainsi leur sentiment de valeur au sein de l’entreprise. Cela peut également encourager un échange mutuel de compétences et d’idées, créant ainsi un environnement de travail collaboratif où chaque génération apprend les unes des autres.

5. Reconnaissance et valorisation :
   

   Mettre en place un système de reconnaissance formel qui célèbre les réalisations des travailleurs seniors. La valorisation des compétences et de l’expérience des travailleurs seniors renforce leur sentiment d’appartenance et d’appréciation au sein de l’organisation.

Adapter ses stratégies de recrutement aux profils seniors, un choix gagnant.

Le recrutement de profils seniors offre des avantages significatifs aux employeurs à Genève, allant de l’expertise technique à la stabilité et au leadership. En adoptant des stratégies de recrutement spécifiquement adaptées aux travailleurs seniors, les entreprises et les agences de recrutement peuvent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi créer des équipes diversifiées et dynamiques. En investissant dans le potentiel des travailleurs seniors, Genève peut bâtir un marché du travail robuste et résilient pour l’avenir.

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En intégrant ces profils seniors dans votre équipe, vous investissez dans la stabilité, le mentorat et l’innovation. Leur présence apporte une stabilité émotionnelle et professionnelle, contribue à créer un environnement de travail inclusif et dynamique, et enrichit la culture d’entreprise en favorisant l’échange intergénérationnel.

Alors, comment réussir son recrutement de profils seniors à Genève ? 

Recruter un senior ou recruter un profil senior ?

En général, dans de nombreuses régions du monde, y compris à Genève, les travailleurs sont considérés comme des seniors à partir de l’âge de 50 ans en raison de l’expérience et de l’expertise qu’ils ont accumulées au fil des années.

Le terme « senior » dans le contexte professionnel ne se limite pas simplement à l’âge…

mais il est davantage lié à l’expérience, à la maturité et à l’expertise acquises au fil des années. Un professionnel senior est généralement quelqu’un qui possède un niveau élevé de compétences et de connaissances dans son domaine spécifique. Ces personnes ont souvent accumulé des années d’expérience pratique, ce qui les rend précieux pour les entreprises cherchant des solutions éprouvées à des défis complexes.

La classification en tant que professionnel senior varie selon l’industrie et le secteur

Elle est généralement associée à des années d’expérience significatives, à une capacité démontrée à résoudre des problèmes et à une compréhension approfondie des tendances et des évolutions de l’industrie. Ces professionnels apportent souvent non seulement des compétences techniques avancées, mais aussi des qualités de mentorat, aidant ainsi à développer les compétences des nouvelles générations et à orienter l’entreprise vers l’avenir.

En recrutant des profils seniors, les entreprises à Genève ont l’opportunité de bénéficier de cette richesse d’expérience, de sagesse et de leadership. Ces candidats apportent un niveau d’expertise rarement égalé, ce qui peut catalyser la croissance de toute entreprise et amener de précieuses perspectives stratégiques.

Découvrez les candidats seniors disponibles à Genève

Les clés du succès pour réussir son recrutement des profils seniors à Genève

Comprendre les avantages du recrutement senior

Recruter des professionnels seniors ne se limite pas à combler des postes vacants, c’est une stratégie proactive et réfléchie qui peut transformer la dynamique de votre entreprise de manière significative. Voici pourquoi les profils seniors constituent un investissement inestimable pour votre organisation :

1. Expertise et Sagesse

Les professionnels seniors apportent un niveau d’expertise et de sagesse qui ne peut être égalé. Leur expérience approfondie dans leur domaine leur permet de résoudre des problèmes complexes avec une aisance impressionnante. Ils ont déjà traversé divers défis professionnels et ont acquis des compétences précieuses au fil des années. Ainsi, leurs connaissances approfondies peuvent guider votre entreprise à travers des situations difficiles et incertaines. Ils apportent ainsi une stabilité et une assurance inestimables à votre équipe.

2. Mentorat et Leadership

Les professionnels seniors jouent souvent un rôle essentiel dans le mentorat des employés plus jeunes. Leur capacité à encadrer, à inspirer et à guider les nouveaux talents est inestimable. Ils créent un environnement où l’apprentissage et le développement sont encouragés. Ils aident à façonner la prochaine génération de leaders au sein de votre entreprise. Leurs compétences en leadership sont souvent le résultat d’années d’expérience et en fait des modèles à suivre naturels pour les membres plus jeunes de l’équipe.

3. Stabilité et Continuité

Les professionnels seniors sont souvent plus enclins à s’engager à long terme dans une entreprise. Leur stabilité et leur engagement à long terme assurent une continuité dans les projets et les initiatives, évitant ainsi les perturbations fréquentes liées aux rotations de personnel. Cette stabilité est cruciale pour le développement à long terme de toute entreprise, offrant un environnement fiable dans lequel l’innovation et la croissance peuvent prospérer.

4. Adaptabilité et Résilience

L’expérience a appris aux professionnels seniors à être flexibles et à s’adapter aux changements. Le monde des affaires évolue rapidement, et ceux qui ont traversé différentes époques économiques sont capables de naviguer avec succès dans des environnements complexes. Leur capacité à s’ajuster aux nouvelles tendances, technologies et méthodologies est un atout majeur pour votre entreprise, la gardant à la pointe de l’industrie.

En comprenant pleinement ces avantages, vous pouvez voir les professionnels seniors non seulement comme des employés, mais comme des ressources stratégiques précieuses pour votre entreprise. Leur présence dans votre équipe peut dynamiser votre entreprise, renforcer sa résilience et contribuer de manière significative à son succès à long terme.

Quelles stratégies de recrutement de profils seniors ?

Adapter le processus de recrutement aux profils seniors à Genève

Le recrutement de professionnels seniors nécessite une approche précise et adaptée, compte tenu de l’expertise et de l’expérience exceptionnelles de ces candidats. Voici des stratégies spécifiques pour garantir un recrutement fructueux de profils seniors :

1. Compréhension profonde des expériences passées

Il est essentiel de plonger dans l’historique professionnel des candidats seniors. Comprenez les projets clés sur lesquels ils ont travaillé, leurs responsabilités et les résultats qu’ils ont obtenus. Ceci offre un aperçu précieux de leur capacité à gérer des situations complexes et à atteindre des objectifs ambitieux.

2. Évaluation des compétences pratiques et de l’adaptabilité

Les professionnels seniors doivent non seulement avoir des compétences techniques solides, mais aussi être capables de s’adapter aux nouvelles technologies et aux méthodologies émergentes. Utilisez des tests de compétences et des études de cas pour évaluer leur adaptabilité et leur capacité à appliquer leurs connaissances à des défis actuels.

3. Mise en Avant de l’expertise métier

Valorisez les compétences spécifiques à l’industrie que les candidats seniors apportent. Qu’il s’agisse d’une connaissance approfondie des réglementations sectorielles ou d’une expertise dans des technologies spécifiques, ces compétences métier précieuses peuvent avoir un impact significatif sur votre entreprise.

4. Intégration dans la culture d’entreprise

Assurez-vous que les candidats seniors s’intègrent bien dans la culture d’entreprise. Ils doivent non seulement être qualifiés sur le plan professionnel, mais aussi partager les valeurs de votre entreprise et s’harmoniser avec l’équipe existante. Un bon ajustement culturel favorise la collaboration et l’efficacité au sein de l’organisation.

5. Focus sur le transfert des compétences

Les professionnels seniors apportent souvent un ensemble de compétences transférables précieuses. Identifiez les compétences qui peuvent être appliquées dans divers contextes et secteurs, car cela peut élargir leur champ d’application et accroître leur valeur pour votre entreprise.

6. Encouragement de l’Apprentissage Continu

Les meilleurs candidats seniors sont souvent ceux qui continuent à apprendre et à se développer. Encouragez et valorisez leur désir d’apprentissage continu, car cela peut renforcer leur contribution à long terme à votre entreprise.

Comment Level Plus vous accompagne dans vos recrutements seniors ?

Recrutement de profils seniors et responsabilité sociale des entreprises (RSE)

Intégrer le recrutement de professionnels seniors dans votre stratégie de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) présente des avantages significatifs. Voici comment cette initiative peut renforcer la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise :

1. Développer un environnement professionnel inclusif 

Recruter des professionnels seniors démontre votre engagement envers un environnement de travail inclusif. Cela envoie un message fort aux employés actuels et futurs, montrant que votre entreprise valorise et célèbre les différences d’âge. Un environnement inclusif est essentiel pour créer une culture d’entreprise où chaque voix est respectée et où chacun a l’opportunité de contribuer de manière significative.

2. Encourager la diversité générationnelle

La diversité des générations au sein d’une équipe apporte une variété d’expériences et de perspectives. Les professionnels seniors, avec leur expérience considérable, peuvent servir de mentors et de guides pour les jeunes employés, favorisant ainsi un échange intergénérationnel bénéfique. Cela crée un environnement d’apprentissage mutuel où les connaissances et les idées sont partagées à travers les générations.

Contacter Level Plus, partenaire de l’Office Cantonal de l’Emploi

Recrutement de seniors : lutter contre la discrimination liée à l’âge

En plaçant le recrutement senior au cœur de votre RSE, vous contribuez activement à lutter contre la discrimination liée à l’âge sur le lieu de travail. Cela favorise une culture où les individus sont évalués pour leurs compétences, leur expérience et leurs contributions, indépendamment de leur âge. En brisant les stéréotypes liés à l’âge, vous créez un environnement professionnel plus équitable et respectueux.

1. Soutenir le bien-être professionnel

Les professionnels seniors, avec leur expérience, peuvent souvent apporter un équilibre précieux à l’intensité du monde professionnel moderne. Leur présence peut contribuer à un environnement de travail plus calme et structuré, soutenant ainsi le bien-être émotionnel de l’équipe. Un environnement de travail équilibré et harmonieux est essentiel pour la satisfaction et la productivité des employés à long terme.

2. Renforcer la réputation de l’entreprise

Une entreprise qui valorise la diversité générationnelle et offre des opportunités égales à tous (indépendamment de leur âge) ! Ainsi l’entreprise est perçue favorablement par le public et les investisseurs. Cela renforce la réputation en tant qu’employeur éthique et équitable. Cette stratégie peut avoir un impact positif sur sa notoriété et sa croissance à long terme.

Ou recruter des profils seniors à Genève ?

Recruter des professionnels seniors à Genève peut se faire à travers plusieurs canaux et plateformes spécialisées. Voici quelques suggestions pour trouver des candidats seniors qualifiés dans la région de Genève :

1. Réseaux sociaux professionnels

Explorez des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, où de nombreux professionnels seniors mettent en avant leurs compétences et leur expérience. Aussi, vous pouvez rejoindre des groupes ou des communautés LinkedIn spécifiques à Genève pour trouver des candidats locaux.

2. Réseautage local 

Participez à des événements de réseautage locaux, des conférences professionnelles et des salons de l’emploi à Genève. Cela vous permettra de rencontrer des professionnels en personne et d’explorer des opportunités de recrutement.

3. Associations professionnelles

Certaines associations professionnelles à Genève peuvent avoir des listes de membres. Celles-ci peuvent être une excellente source de candidats seniors qualifiés. Contactez des associations liées à votre secteur d’activité pour obtenir des recommandations.

4. Réseaux professionnels locaux

Recherchez des groupes et des clubs professionnels locaux à Genève. Ces réseaux peuvent être de précieuses sources de recommandations et de contacts avec des professionnels seniors qualifiés.

5. Des initiatives locales de placement de seniors 

Notamment, Level Plus qui propose la mise en relation gratuite entre des recruteurs avec des candidats seniors à Genève. Cette solution de placement alternative poursuit une mission d’intérêt public et est partenaire de l’Office Cantonal de l’emploi.

Découvrez les candidats seniors disponibles à Genève

Conclusion pour réussir son recrutement de profils seniors à Genève

Dans le paysage professionnel diversifié et exigeant de Genève, réussir son recrutement de profils seniors est bien plus qu’une simple nécessité, c’est un investissement stratégique pour toute entreprise ambitieuse. Ce guide complet a exploré les nuances subtiles entre « recruter un senior » et « recruter un profil senior », soulignant que l’expérience, la sagesse et l’expertise sont les véritables joyaux que ces professionnels apportent à toute équipe.

Adapter son processus de recrutement aux seniors

L’adaptation du processus de recrutement aux profils seniors s’est révélée être la clé du succès. Comprendre leur histoire professionnelle, évaluer leur adaptabilité et valoriser leurs compétences spécifiques à l’industrie sont des étapes cruciales pour un recrutement fructueux. Mais au-delà des compétences techniques, c’est l’intégration dans la culture d’entreprise, la promotion de l’apprentissage continu et la création d’un environnement inclusif qui véhiculent réellement l’essence de l’expertise senior.

Inclure le recrutement de seniors dans sa politique RH

Intégrer le recrutement de professionnels seniors dans la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) n’est pas seulement un geste éthique, mais aussi un moteur puissant pour la diversité, l’inclusion et le bien-être au sein de l’entreprise. Cela dépasse les simples politiques d’embauche, c’est un engagement envers une société où chaque voix est entendue et chaque talent est valorisé, indépendamment de l’âge.

Ou recruter des profils seniors à Genève ?

Enfin, la question cruciale « Où recruter des profils seniors à Genève ?« . Réseaux sociaux professionnels, initiatives locales de placement de seniors… Genève offre un éventail de possibilités pour trouver des candidats seniors qualifiés. Choisir les canaux appropriés signifie établir des liens avec des professionnels expérimentés qui peuvent non seulement enrichir votre entreprise, mais aussi lui donner un avantage compétitif durable.

En somme, réussir son recrutement de profils seniors à Genève va au-delà de la simple embauche. C’est un investissement dans l’expertise, l’innovation et la stabilité. Ainsi, vous créez un environnement professionnel dynamique ! Les compétences se croisent, les idées se partagent et les générations collaborent pour façonner l’avenir. En embrassant cette perspective, les entreprises à Genève peuvent non seulement attirer les meilleurs talents seniors. Mais également établir des normes d’excellence qui les propulseront vers un avenir professionnel prospère et épanouissant.

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1. Expertise Éprouvée

Les seniors ont accumulé des décennies d’expérience dans leur domaine, ce qui se traduit par une expertise inégalée. Leur savoir-faire est le résultat d’années de pratique, les rendant aptes à résoudre des problèmes complexes et à prendre des décisions stratégiques.

2. Leadership Naturel

Les professionnels seniors ont souvent occupé des postes de direction dans le passé. Leur leadership naturel et leur capacité à motiver les équipes sont inestimables. Ils peuvent guider les collaborateurs plus jeunes, favorisant ainsi le développement des compétences et la croissance professionnelle au sein de votre entreprise.

3. Stabilité et Engagement

Les seniors sont généralement à la recherche de stabilité professionnelle à long terme. En les intégrant dans votre équipe, vous pouvez bénéficier d’un engagement fort et d’une continuité dans les projets, minimisant ainsi les perturbations liées au roulement du personnel.

4. Adaptabilité et Polyvalence

L’expérience a doté les seniors d’une capacité d’adaptation remarquable. Ils peuvent rapidement s’ajuster aux nouvelles technologies et aux méthodes de travail émergentes. Leur polyvalence les rend aptes à s’adapter à diverses situations professionnelles, ce qui est essentiel dans un environnement en constante évolution.

5. Mentorat et Transfert de Compétences

Les seniors ont un rôle essentiel en tant que mentors. Ils peuvent transmettre leur savoir aux nouvelles générations, créant ainsi un flux continu de compétences au sein de l’entreprise. Ce transfert de connaissances est précieux pour assurer la pérennité de votre organisation.

Ou recruter les profils seniors à Genève ? 

Pourquoi recruter un senior sur des postes de manager de transition ou cadre ?

Recruter des seniors pour des postes à des niveaux de responsabilité élevés, tels que le management de transition, est une stratégie judicieuse. En particulier pour les entreprises cherchant à bénéficier de l’expertise instantanée et de la stabilité que ces professionnels apportent.

Les avantages du recrutement senior :

Les profils de manager de transition offrent une solution efficace pour les périodes de changements organisationnels, de projets complexes ou de crises temporaires. Ces managers de transition, souvent des cadres seniors, possèdent non seulement :

• une vaste expérience dans la gestion d’équipes et de projets,
• mais aussi la capacité à identifier rapidement les problèmes,
• à élaborer des plans d’action solides
• et à implémenter des solutions efficaces.

Leur adaptabilité, couplée à leur expertise, leur permet de prendre en main les défis de manière proactive.

Quelles stratégies de recrutement de profils seniors ?

Recruter un senior, un choix stratégique :

Ces recrutements, qu’il s’agisse de contrats à durée déterminée (CDD) ou de placements permanents, peuvent renforcer considérablement l’équipe de direction d’une entreprise en assurant une gestion solide, en améliorant la productivité et en offrant des conseils stratégiques pour surmonter les obstacles organisationnels. Le recrutement de cadres seniors ou de managers de transition peut ainsi être une stratégie clé pour maintenir la stabilité et la croissance au sein de toute organisation.

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A Genève comme ailleurs, une stratégie de recrutement adaptée au seniors sur les réseaux sociaux est un très bon axe de travail. Egalement, la présence sur des salons et événements de networking RH. A Genève, vous avez l’opportunité de vous tourner vers Level Plus, le spécialiste du recrutement de seniors (50 ans et plus) à Genève.

Recrutement sur les réseaux sociaux : une stratégie à ne pas négliger

Les réseaux sociaux, en particulier LinkedIn, sont des outils puissants pour le recrutement senior. Créez un profil professionnel attractif de votre entreprise et rejoignez des groupes spécifiques à Genève axés sur les professionnels seniors. Partagez vos opportunités d’emploi et interagissez avec les membres pour élargir votre réseau.

1. Créez un profil professionnel engageant

Commencez par créer un profil LinkedIn attractif pour votre entreprise. Mettez en avant les valeurs, la culture d’entreprise et les opportunités de carrière que vous offrez aux professionnels seniors. Utilisez un langage clair et convaincant pour attirer leur attention dès le premier instant.

Découvrez les profils des candidats de 50 ans et plus à Genève

2. Rejoignez des groupes Linkedin spécialisés seniors

Il existe de nombreux groupes LinkedIn spécifiques à Genève axés sur les professionnels seniors. Rejoignez ces groupes pour élargir votre réseau et entrer en contact direct avec des candidats potentiels. Les groupes permettent non seulement de publier des offres d’emploi, mais aussi de participer à des discussions pertinentes et de montrer votre expertise en tant qu’employeur.

3. Partagez régulièrement vos offres d’emploi

Utilisez la fonction de publication sur LinkedIn pour partager vos opportunités d’emploi. Rédigez des descriptions de poste claires et détaillées, mettant en évidence les avantages spécifiques que votre entreprise offre aux professionnels seniors. Assurez-vous d’inclure des informations sur les perspectives de carrière, la formation continue et d’autres avantages qui pourraient intéresser ce groupe démographique.

4. Interagissez avec les profils expérimentés

Soyez actif dans les groupes en interagissant avec les membres. Répondez aux questions, engagez-vous dans des discussions et offrez des conseils pertinents. Cela vous permettra de montrer l’engagement de votre entreprise envers les professionnels seniors et renforcera votre réputation en tant qu’employeur respectueux et attentif.

5. Utilisez les filtres et outils de recherche avancés

LinkedIn propose des outils de recherche avancés qui vous permettent de cibler des candidats potentiels en fonction de critères spécifiques tels que l’expérience, les compétences et l’emplacement géographique. Utilisez ces filtres pour trouver des professionnels seniors qui correspondent à vos besoins de recrutement.

6. Valorisez les recommandations et les témoignages

Encouragez les employés actuels et anciens, en particulier ceux qui sont seniors, à laisser des recommandations et des témoignages sur votre page d’entreprise LinkedIn. Les avis positifs renforcent la confiance des candidats potentiels et donnent une image positive de votre entreprise en tant qu’employeur.

Ou recruter des profils seniors à Genève ?

Recruter à Genève grâce aux salons emploi et événements professionnels

Assistez à des salons de l’emploi et à des événements locaux à Genève. C’est une occasion unique de rencontrer des candidats en personne, d’établir des relations et de promouvoir votre entreprise. Assurez-vous d’avoir une présence remarquée et engageante pour attirer l’attention des professionnels seniors.

1. Préparer en amont votre participation

Avant le salon de l’emploi ou l’événement, identifiez les professionnels seniors que vous souhaitez rencontrer. Consultez les listes des exposants et des participants pour cibler les entreprises et les candidats qui correspondent à vos besoins.

2. Concevoir un stand attractif et professionnel

Si votre entreprise a un stand lors de l’événement, assurez-vous qu’il est attractif et engageant. Affichez clairement les opportunités de carrière pour les professionnels seniors. Mettez en avant les avantages de travailler pour votre entreprise et proposez des brochures informatives sur les postes vacants.

3. Organiser des moments de networking ciblés

Organisez des sessions de networking ou des présentations sur le recrutement des seniors. Invitez des orateurs expérimentés qui peuvent partager leur perspective sur l’embauche de professionnels seniors. Ces sessions peuvent attirer des candidats intéressés et établir votre entreprise en tant qu’employeur accueillant pour les travailleurs expérimentés.

4. Mener des entretiens sur place

Si possible, organisez des entretiens préliminaires sur place. Les professionnels seniors peuvent trouver cela plus pratique et cela vous permet de rencontrer un grand nombre de candidats potentiels en un seul endroit. Assurez-vous d’avoir une équipe de recrutement sur place prête à mener des entretiens et à répondre aux questions des candidats.

5. Collecter et traiter efficacement les candidatures

Mettez en place un système pour collecter les informations de contact des professionnels seniors intéressés, même s’ils ne correspondent pas immédiatement à un poste spécifique. Restez en contact avec eux pour les futures opportunités.

6. Assurer un suivi rapide et personnalisé après l’événement

Après le salon de l’emploi ou l’événement, assurez-vous de faire un suivi avec les professionnels seniors que vous avez rencontrés. Envoyez-leur des informations supplémentaires sur les postes vacants, organisez des entretiens plus approfondis et gardez le contact régulièrement pour maintenir leur intérêt.

Découvrez les candidats de 50 ans et plus à Genève

Utiliser les plateformes et sites de recrutement spécialisés seniors

Explorez des sites de recrutement spécialisés dans les profils seniors hautement qualifiés. Notamment Level Plus est un site spécifiquement conçu pour favoriser l’embauche de professionnels seniors à Genève. Cette plates-forme peut vous connecter avec des candidats qualifiés et ce gratuitement. En effet, poursuivant un intérêt d’utilité public et étant partenaire de l’Office Cantonal de l’Emploi, ces professionnels du recrutement vous mettent en relation gratuitement avec des profils seniors qualifiés.

Recruter des seniors à Genève ne se limite pas à trouver des candidats, mais à établir des relations significatives avec des professionnels expérimentés. Soyez proactif, utilisez les bons canaux et impliquez-vous activement dans la communauté professionnelle locale pour trouver les meilleurs talents seniors pour votre entreprise. En investissant du temps et des efforts dans le recrutement senior, vous pouvez contribuer à la croissance et à la stabilité de votre organisation à Genève.

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— Ha, en effet ! (Il rit). Je suis un professionnel multi talents expert dans la gestion d’équipe, le « change management » et la transformation dans les grandes entreprises, les entités gouvernementales et les PME. Ma force est de visualiser les flux transversaux d’une entreprise. Cela me permet de faciliter tout ce qui constitue le management du changement ; je comprends les implications et en saisis les effets domino.

—C’est ce que l’on appelle l’effet papillon ?

—C’est cela. Je comprends comment un battement d’aile ici devient un ouragan à travers le monde. Dans mon métier il est important de maîtriser tous les facteurs et de réfléchir aux conséquences sur le reste. Je réfléchis avant d’agir pour faire en sorte de ne pas avoir à refaire une seconde fois ce que j’ai déjà fait une fois. La maturité fait que je réfléchis avant de courir.

—Cette maturité constitue-t-elle l’un des atouts que vous mettez en avant lorsque vous rencontrez le marché ?

— Tout à fait. Quand on gère des équipes, on voit qu’il y a des erreurs que certains juniors vont faire. Un collaborateur au contraire plus expérimenté ne va pas essayer de sécher la tâche qui est déjà sèche (Il rit). Un senior sait aussi comment faire pour que cela aille plus vite. L’expérience nous permet de prendre des raccourcis car on sait comment aller plus vite.

—Quels autres avantages voyez-vous à embaucher des profils comme le vôtre, quelles sont les qualités que devraient envisager les entreprises ?

—Le vécu. La densité de l’expérience vécue est un atout indéniable. Nous avons un bagage qu’un junior ne pourra jamais avoir. Il ne s’agit pas de nous opposer attention, mais bien de nous compléter. Les bonnes écoles sont bien, mais l’expérience ne peut pas être remplacée par l’éducation. Nous avons une certaine sagesse dans notre capacité de réflexion. Nous essayons de comprendre les stratégies, la politique en interne et les enjeux avant d’agir ou de bouger. Comme en sport, on essaie d’aligner tout le monde avant de courir. Mais c’est l’entrainement qui fait la différence !

—Vous parlez d’éducation. Un profil plus expérimenté peut aussi faire bénéficier l’entreprise de son savoir, transmettre ses compétences…

— Nous pouvons avoir une position de mentor ! Si l’entreprise est maligne, elle va voir qu’il y a du backup, des connaissances, des savoir-faire et du savoir-être. Les équipes ont aussi besoin de continuité : les personnes qui ont comme moi plus de 50 ans recherchent l’équilibre, la stabilité. Cela améliore la culture d’entreprise, j’en suis persuadé. A notre âge, on sait que les chiffres doivent être bons pour que notre job soit assuré. Un junior se projette plus difficilement aujourd’hui, il y a moins d’identification à l’employeur, encore plus depuis le covid et la recherche d’autres modalités de travail. Pour les plus âgés le contact reste important, comme le fait d’appartenir à une entité. C’est le « penser avec » au lieu du « penser pour moi ».

—Les entreprises pensent souvent que les seniors coûtent plus cher. Que leur dîtes-vous afin de changer ce paradigme ?

—Les retombées sont toujours supérieures car la stabilité coûte moins cher. On n’a pas besoin d’essai, on a un vécu, une efficacité naturelle, et la connaissance de l’intensité du travail de base. Cela permet à une personne expérimentée de prévenir et résoudre les problèmes avec intelligence, avec une forme de loyauté non négligeable.

—Que vous apporte le programme LevelPlus ?

— Énormément de choses. Ce programme nous permet de nous affûter, de nous éveiller et de nous poser les bonnes questions. LevelPlus nous apporte beaucoup d’outils, nous bénéficions de conseils de coachs et de workshops passionnants. Mais cela va aussi bien au-delà. Cela nous montre chaque jour comment approcher le marché, comment nous positionner. Moi qui suis resté 23 ans chez DELL en tant que directeur de la transformation digitale à l’international EMEA, je sais ce que c’est que d’avoir à se positionner tous les jours. Et c’est ce que nous faisons ici.

—Vous voulez dire que Levelplus permet aux talents de se positionner comme des collaborateurs ou des professionnels qui seraient déjà opérationnels auprès des recruteurs ?

—Oui, il y a une émulation d’idées qui amène plus loin. LevelPlus permet à beaucoup de rester alerte en termes d’intelligence collective. C’est bénéfique pour une entreprise qui recherche des talents immédiatement opérationnels car nous refléchissons à de nombreux enjeux professionnels de façon dynamique, en groupe et avec des experts. Nous avons une capacité de jugement, de recul et un fort esprit analytique. LevelPlus nous permet de prendre du recul sur les enjeux de recrutement, et nous prépare à l’étape d’après. J’irai même jusqu’à dire que c’est un programme qui devrait être confirmé et même obligatoire.

—Qu’est-ce qui pourrait faire bouger les lignes par rapport à l’âgisme ?

—C’est déjà en train de bouger et c’est très bien que cela soit pris au sérieux par l’Etat (ndla : LevelPlus est une mesure soutenue par le SECO et l’Etat de Genève). Il faut continuer et aller plus loin. Il faut rééquilibrer les enjeux au niveau des entreprises : renforcer la mixité et la diversité, et cela doit se traduire aussi en termes d’âge.

—Vous êtes un expert du « change management ». Peut-on faire changer de point de vue les entreprises sur les plus de 50 ans ?

—Comme partout, il ne peut y avoir d’acceptation globale si cela se fait au détriment d’autres personnes. Il faut qu’il y ait un alignement, de la transversalité. Le changement peut effrayer car les gens ont peur d’être mis à l’écart : il faut les impliquer, les faire participer au processus. Cela fait partie de la nature humaine : les gens n’aiment ni l’inconnu ni changement.

—Qu’est-ce qui vous motive, vous, dans un contexte professionnel ?

—Participer au développement futur de l’entreprise. Selon moi, qui ne bouge pas recule. Le statu quo fait reculer. Je n’aime pas la routine : avancer c’est innover, c’est trouver d’autres façons, d’autres voies, en respectant toujours l’humain. Et sans l’humain, l’entreprise n’est rien. Mon métier me passionne !

—Et en dehors du travail ?

—Ha, nous pourrions y passer des heures ! Pour ne citer que quelques-unes de mes passions, je suis moniteur bénévole de voile à Corsier. C’est aussi un acte social car il est important pour moi de pouvoir donner en retour de tout ce que je reçois. En hiver, je fais du ski, du snowboard, du ski de fond de nuit aussi ! Il règne une sorte de quiétude incroyable. Et puis j’aime la nature, depuis tout petit. J’ai passé dix ans à baguer les rapaces pour le Centre Ornithologique Suisse. Je fais aussi de la photographie animalière. Mais si vous me lancez, j’en parle des heures…

Et en effet, deux heures après nous voilà toujours là, à discuter avec Dany des castors de l’Arve, du milan noir, des rouge-queues à préserver ou encore des hôtels à chauve-souris que l’on peut installer dans son jardin. Tiens, là aussi il est question de flux transversaux et de comprendre comment un effet ici entraîne des conséquences là. Il recèle toujours une histoire à écouter et des compétences à bénéficier, derrière chaque talent. Et avec Dany, c’est une expérience unique.

Découvrir le profil Linkedin de Dany 

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Le rôle du professionnel RH dans le processus de recrutement est multifacette et crucial pour chaque entreprise. Les ressources humaines doivent non seulement comprendre les modes de recrutement efficaces, mais aussi élaborer une stratégie RH de recrutement complète. Cela implique la mise en place d’une procédure de recrutement minutieusement conçue et la gestion efficace du processus pour garantir des résultats optimaux. Examinons comment les RH peuvent intégrer ces éléments tout en tenant compte des délais de recrutement, de la digitalisation du processus de recrutement, ainsi que des avantages et des inconvénients de l’e-recrutement. Voici les 7 étapes du processus de recrutement. 

Etape 1 du processus de recrutement
Analyser les besoins

Évaluation des postes :

Comprendre en détail les exigences du poste, y compris les compétences techniques, les compétences comportementales et les qualifications nécessaires.

Alignement avec la Culture d’Entreprise :

Assurer que les candidats potentiels correspondent à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

Etape 2 du processus de recrutement

Définir sa stratégie de recrutement

Développement d’une stratégie :

Créer un plan de recrutement détaillé, y compris :

• les canaux de recrutement à utiliser. Les canaux peuvent inclure des sites d’emploi en ligne, des réseaux sociaux professionnels, des agences de recrutement spécialisées, des événements de recrutement sur les campus…
• les délais : Établissez des échéanciers clairs pour chaque étape du processus, de la publication de l’annonce à l’embauche effective. Cela évite les retards inutiles et garantit une communication transparente avec les candidats.
• les méthodes d’évaluation : Cela peut inclure des évaluations techniques, des mises en situation, des tests psychométriques ou des évaluations comportementales. Ces méthodes fournissent des données objectives pour évaluer les compétences et la compatibilité culturelle des candidats.

Utilisation de la Digitalisation :

Explorer les opportunités offertes par la digitalisation du processus de recrutement pour augmenter l’efficacité et réduire les délais. Envisagez par exemple des entretiens de recrutement menés en ligne via des plateformes de vidéoconférence, des tests et évaluations en ligne, la recherche de candidats qualifiés sur LinkedIn…

Etape 3 du processus de recrutement 

Sourcing et recherche de talents

Recherche Active :

Utiliser les réseaux sociaux, les sites d’emploi en ligne et les bases de données pour trouver des candidats potentiels.

Chasseur de Têtes :

Identifier activement des candidats passifs en contactant des professionnels qualifiés.

Découvrez les profils seniors des candidats disponibles à Genève. 

Etape 4 du processus de recrutement

Évaluation des candidats

Entretiens Structurés :

Mener des entretiens structurés en posant des questions pertinentes pour évaluer les compétences techniques et comportementales.

Tests et Évaluations :

Utiliser des tests techniques, des évaluations comportementales et des mises en situation pour évaluer les compétences des candidats.

Etape 5 du processus de recrutement

Sélection et intégration

Prise de Décision Collaborative :

Impliquer plusieurs parties prenantes dans la prise de décision finale pour obtenir des perspectives variées.

Processus d’Intégration :

Élaborer un plan d’intégration pour les nouveaux employés, y compris des formations, des présentations et un suivi régulier.

Etape 6 du processus de recrutement

Suivi Post-Recrutement

Évaluation des Performances :

Suivre les performances des nouveaux employés après leur embauche pour s’assurer qu’ils répondent aux attentes.

Feedback et Amélioration Continue :

Collecter des feedbacks internes et externes pour améliorer continuellement le processus de recrutement.

Etape 7 du processus de recrutement

Conformité Légale

Respect des Lois et Règlements :

S’assurer que le processus de recrutement est conforme aux lois et règlements en vigueur, notamment en matière de discrimination, d’égalité des chances et de confidentialité des données.

Voici les 7 étapes du processus de recrutement. Ainsi, les professionnels du recrutement peuvent contribuer à garantir que l’entreprise recrute les meilleurs talents, tout en assurant une expérience positive pour les candidats et une intégration efficace des nouveaux employés dans l’entreprise.

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1. Implication du Comité de Recrutement

Impliquez un comité de recrutement dans le processus pour bénéficier de perspectives variées. L’expérience et les connaissances collectives peuvent aider à évaluer les candidats de manière holistique. Le comité de recrutement peut être constitué de : membre de la Direction, professionnels des Ressources Humaines, cadres actuels du même niveau, collaborateurs de l’équipe concernée, consultants en recrutement externe.

2. Définition des critères de sélection pour recruter les meilleurs cadres

Ensemble, le comité de recrutement définit les critères de sélection spécifiques pour s’assurer que les candidats seront évalués de manière cohérente et équitable. Les critères seront de l’ordre de : l’expérience professionnelle, l’expertise technique, les compétences en leadership, la vision stratégique, la capacité d’innovation…

3. Rédaction de l’annonce de recrutement

L’annonce de recrutement est votre première occasion de séduire les meilleurs candidats. Utilisez un langage clair et engageant, mettez en avant la culture d’entreprise et les opportunités de croissance. Soyez précis sur les compétences requises, les responsabilités et les avantages offerts. Les mots-clés comme « management de transition », « directeur », « recrutement cadre », et « recruter les meilleurs » doivent être intégrés naturellement dans le texte pour attirer les bons profils.

4. Stratégie de sélection des CV

Lors de la sélection des CV, recherchez des parcours professionnels stables et diversifiés. Les candidats qui ont fait leurs preuves dans des postes de responsabilité antérieurs ont souvent l’expérience nécessaire pour réussir dans un poste de cadre. Concentrez-vous sur les réalisations concrètes et les compétences spécifiques qui correspondent aux besoins de votre entreprise.

5. Questions à poser en entretien de recrutement de cadre

1. « Pouvez-vous me parler d’une situation où vous avez dû gérer un conflit au sein de votre équipe de travail et comment l’avez-vous résolu ? »
2. « Comment gérez-vous les changements et l’incertitude dans votre environnement professionnel ? Avez-vous un exemple concret de votre expérience passée ? »
3. « Quelles sont, selon vous, les qualités les plus importantes d’un bon leader ? Pouvez-vous partager une expérience où vous avez démontré ces qualités ? »
4. « Comment assurez-vous le développement continu de vos compétences en tant que manager ? Avez-vous participé à des formations ou des projets spécifiques récemment ? »

Les 10 étapes d’un bon entretien de recrutement

6. Sélection des meilleurs cadres

Après les entretiens, évaluez les candidats en fonction de leur adéquation avec la culture d’entreprise, leur capacité à résoudre des problèmes, leur adaptabilité et leur engagement envers le développement professionnel. Vérifiez leurs références professionnelles pour confirmer les informations fournies et obtenir un aperçu de leur comportement au travail.

Focus sur les avantages et inconvénients d’un recrutement de cadre en interne versus en externe :

Recrutement Interne : Avantages et Inconvénients

Avantages :

• Connaissance approfondie de la culture d’entreprise : Les employés internes ont déjà une compréhension profonde de la culture, des valeurs et des processus de l’entreprise.
• Motivation et engagement : Le recrutement interne peut augmenter la motivation des employés existants en démontrant des opportunités de croissance.
• Coût potentiellement plus bas : Évite les coûts associés au recrutement externe tels que les frais d’agence et les coûts d’intégration.

Inconvénients :

• Manque de nouvelles perspectives : Les employés internes peuvent manquer de nouvelles idées et de perspectives externes qui peuvent stimuler l’innovation.
• Compétences limitées : Certaines compétences spécifiques nécessaires pour le poste peuvent ne pas être disponibles en interne.

Recrutement Externe : Avantages et Inconvénients

Avantages :

• Nouvelles idées et perspectives : Les candidats externes peuvent apporter des idées nouvelles et des expériences diversifiées à l’entreprise.
• Compétences spécialisées : Vous pouvez trouver des candidats avec des compétences spécifiques qui peuvent être rares en interne.
• Élargissement du pool de talents : L’extérieur offre un vaste bassin de talents, augmentant ainsi les chances de trouver le candidat idéal.

Inconvénients :

• Temps et coûts : Le recrutement externe peut être plus long et coûteux en raison des frais d’agence et des processus d’intégration.
• Adaptation à la culture : Les nouveaux employés peuvent nécessiter du temps pour s’adapter à la culture d’entreprise existante.

Conclusion

Recruter les meilleurs cadres exige du temps, des efforts et une stratégie réfléchie. En rédigeant des annonces convaincantes, en sélectionnant minutieusement les CV, en posant des questions pertinentes en entretien et en évaluant attentivement les candidats, vous augmenterez considérablement vos chances de trouver les cadres qui non seulement répondent aux exigences du poste, mais qui contribueront également de manière significative à la croissance et au succès de votre entreprise.

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