Valorisation des compétences, feedbacks constructifs, soif d’autonomie : les plus jeunes générations (Y et Z, mais pas encore Alpha, nés à partir de 2010) présentent des attentes spécifiques, en rupture avec leurs aînés. Face à ces nouvelles priorités au bien-être ou à l’exigence de transparence, les managers[1] peuvent puiser dans leur créativité pour proposer de nouveaux styles de management, comme le leadership durable, en réponse à ces attentes. Parmi les bénéfices que toutes et tous pourraient en retirer : réduction du turn-over, mentorat, innovation…

Des changements majeurs

En 2022 déjà, Marc Gruber, professeur à l’EPFL, soulignait « une période particulièrement intéressante dans le domaine de la recherche en management et en organisation », référence oblige à l’essor des nouvelles technologies, « telles que l’intelligence artificielle (IA) et la blockchain », ainsi qu’aux défis sociaux et de durabilité qui doivent être relevés par les organisations. Ainsi, Les managers cherchent à comprendre comment répondre aux attentes spécifiques des jeunes générations…

Selon une étude Ipsos pour l’école d’ingénieur CESI réalisée en juin 2024 auprès de dirigeants d’entreprises, ceux-ci estiment que les moins de 30 ans sont moins investis que leurs aînés au travail (57% le pensent), moins fidèles à l’entreprise (72%) et moins respectueuse de la hiérarchie (53%).

« Individualistes », « fainéants », « en télétravail »… vraiment ?

Alors… « individualistes », « fainéants » ou au contraire « investis pour la planète » ?

Il faut nuancer ! Une récente étude de Terra Nova et Apec propose une nouvelle lecture. Selon elle, 11% des 18-29 ans estiment que le travail est aussi important que les autres sphères de leur vie, familiale, personnelle, sociale, etc.. C’est une différence notable, car ce n’est pas le cas des 45-65 ans dont seuls 3% d’entre eux considèrent le travail comme important. La rémunération apparaît aussi comme essentielle pour les plus jeunes, dans un contexte d’inflation. Leurs aînés, eux, placent ce critère en premier en matière de satisfaction au travail. Ils ne semblent pas non plus si insatisfaits au travail, ne veulent pas toujours rester chez eux en télétravail…

Une révolution (inter)générationnelle

Face à un contexte de crises (planétaires, économiques, géopolitiques…) il apparaît que ces nouvelles générations recherchent un environnement professionnel aligné sur leurs valeurs.

Prenons par exemple l’exigence de transparence. Les jeunes collaborateurs attendent des entreprises qu’elles agissent en cohérence avec leurs discours. Une politique RSE affichée mais non mise en pratique ? Mauvais point. Des réunions où les managers vantent la collaboration tout en imposant des décisions verticales ? Carton rouge. Ce sont des collaborateurs et des collboratrices qui valorisent le dialogue, l’autonomie et la reconnaissance.

Un défi pour les managers

Ces nouvelles priorités décontenancent parfois et posent des défis aux managers. C’est pourtant l’occasion pour les générations de collaborer, d’échanger…. et c’est une formidable occasion d’innover ! Attention il ne s’agit pas de dire oui à tout.

Les managers capables d’adopter de nouveaux styles de leadership, plus flexibles et alignés avec les valeurs contemporaines, voient souvent des bénéfices inattendus : réduction du turnover ; création d’un climat propice à l’innovation, où chaque voix est entendue ; développement d’une culture de mentorat, où les générations collaborent pour se transmettre savoirs et compétences.

Tour d’horizon des nouveaux styles de management

• Le leadership durable

Le style de management adopté de longue date chez Level Plus ! Inspiré par les enjeux environnementaux et sociétaux, il propose une approche centrée sur la durabilité, le sens et la résilience. Ici, le ou la manager se doit d’être un guide, qui inspire, transmet et porte des valeurs fortes auxquelles il ne déroge pas. L’équilibre entre le collectif et le singulier est important.

Quelques pistes d’actions concrètes :

• Intégrer des moments de réflexion collective sur la vision et les valeurs de l’entreprise.
• Mettre en avant des projets alignés sur des enjeux durables, qui motivent les équipes à s’investir.

• Le leadership inclusif

… qui met l’accent sur l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en milieu de travail. Il rejoint en partie le management durable, mais s’appuie plus précisément sur la singularité et les expériences de chacun.e pour créer un environnement collaboratif et participatif.

Là aussi, quelques exemples d’action à mener :

• Organiser des ateliers collaboratifs pour recueillir des idées d’équipe.
• Mettre en place des politiques de recrutement favorisant la diversité, y compris générationnelle.
• Créer des espaces de dialogue où chacun.e peut s’exprimer librement

Pourquoi ne pas organiser des cafés inclusifs pouvant offrir un espace informel et permettre à tout le monde -même aux plus sceptiques !- de participer et d’échanger sur des sujets parfois complexes !

• Management agile et feedback continu

Le style de management agile se focalise à l’inverse plutôt autour de l’auto-organisation et de l’autonomie des équipes, pouvant ainsi répondre à des besoins plus spécifiques. Adaptabilité, amélioration continue, intelligence collective font partie des piliers du management agile.

Le feedback continu émerge également comme nouvelle tendance, selon de nombreux spécialistes du management, auprès de générations ayant grandi avec des interactions rapides, des notifications constantes et la possibilité de « consommer » rapidement de la matière même intellectuelle (les générations plus anciennes se souviendront sûrement de l’attente annuelle entre deux saisons de X-Files !)

Quelques exemples :

• Ne pas attendre l’entretien annuel pour faire du feedback…
• Des échanges réguliers formels et informels
• Des messages simples et clairs, comme on peut en apprendre lors de formations en communication non violente par exemple, ou en PNL

Réinventer la relation manager-collaborateur-trice

Aujourd’hui les managers doivent se placer comme des facilitateurs. La hiérarchie traditionnelle est bousculée et laisse place à une collaboration plus horizontale, mais où chacun doit jouer sa place. Il ne s’agit pas de n’avoir que des droits, et d’en oublier ses devoirs ! Jongler entre les générations n’est pas simple, mais avec de l’écoute et pourquoi pas une dose d’humour, la cohésion et l’engagement d’équipe peuvent être redoutable. Évidemment, il s’agira aussi de bien connaître les valeurs et motivation de chacun.e, afin de pouvoir construire ces nouveaux managements ensemble.

Alors… prêt.e.s à sauter le pas ? Parce qu’à bien y réfléchir, répondre aux attentes des jeunes générations n’est pas une contrainte. C’est une chance de construire des équipes plus soudées, plus innovantes et plus résilientes que jamais. Surtout lorsqu’elles sont au contact de talents plus seniors, dont LevelPlus connaît particulièrement bien les profils !