C’est un fait que relèvent les entreprises tournées vers le développement durable aujourd’hui : recruter de manière inclusive et respectueuse renforce non seulement l’image de l’entreprise, mais améliore également la performance globale en valorisant la diversité, l’inclusion et l’équité . Il est à noter que le terme même de « performance» est aujourd’hui en pleine évolution et tend à souligner une performance juste et pérenne, à l’opposé d’une performance qui ne satisferait que quelques acteurs de l’entreprise. Cécile Muller, Responsable adjointe chez LevelPlus nous aide à faire le point sur les bonnes pratiques.

« Il faut miser sur la transparence »

Par où commencer votre recrutement afin qu’il soit sincèrement éthique et responsable ? Cela peut parfois donner le tournis aux recruteurs qui n’en ont pas encore l’habitude ou qui souhaitent l’implanter dans leur entreprise. La première étape vers un recrutement éthique est la transparence. Cécile Muller : « Il faut informer les candidats sur les critères de sélection, les étapes du processus et les délais de réponse : la confiance n’en est que renforcée. Nous conseillons aussi à nos partenaires de publier des annonces claires et non discriminatoires, ce qui est crucial. Les descriptions de poste doivent enfin se concentrer sur les compétences et les qualifications nécessaires sans biais implicites. Cela peut être parfois difficile, mais on peut se former, en discuter, et nous sommes aussi présents au long du processus si besoin. »

Diversité et inclusion

Il est également important pour les recruteurs ou les managers de repenser le « vivre ensemble » et de donner les mêmes chances à tous les candidats, quel que soit leur âge, leur religion, leur origine, leur genre, etc. Pour évaluer cette inclusion des candidats de manière juste, plusieurs outils pratiques peuvent être utilisés. Par exemple, les tests de compétences permettent de se concentrer sur les aptitudes plutôt que sur des facteurs potentiellement biaisés comme le nom ou l’âge. Nous pouvons avoir recours également aux tests de personnalité pour appréhender les softs skills, ou encore à des mises en situation pour vérifier certains réflexes professionnels. Il en va de même pour les CV anonymes. Cela permet une analyse impartiale qui met en avant les qualifications pertinentes.

Sensibilisation aux biais inconscients

Attention, même la bonne foi peut avoir ses propres biais ! Ainsi, le recruteur le mieux intentionné peut être influencés par des biais inconscients. A l’instar de Migros Genève, miser sur la formation régulière ou ponctuelle sur les préjugés implicites aide à sensibiliser les équipes de recrutement et les managers. Cela permet de prendre conscience des stéréotypes et de les minimiser lors de l’évaluation des candidats… ou même des collaborateurs déjà en poste !

De même, les outils IT de recrutement, comme les systèmes de tracking (ATS) des candidats, peuvent grandement faciliter le processus. Il est cependant crucial de bien les paramétrer de façon à ce qu’ils ne reproduisent pas les biais « humains » ; là aussi l’éthique doit être discutée en amont, verbalisée et qualifiée. « Les algorithmes doivent être conçus pour éviter les discriminations et les biais, et les entreprises doivent également s’assurer que ces outils sont régulièrement audités et ajustés pour garantir une évaluation équitable » précise Cécile Muller, en lien régulier avec les cabinets de recrutement ou les services RH d’entreprises de la place.

Mettre en place des comités

Et pourquoi ne pas mettre sur pied des comités de recrutement réunissant des personnes de tous horizons ? Voilà un autre moyen de garantir un processus de recrutement équitable ! En constituant ainsi des panels de recrutement diversifiés, en incluant des recruteurs diversifiés en âge, genre et expérience, les entreprises peuvent obtenir une perspective plus équilibrée et réduire les risques de discrimination.

Mais le recrutement éthique et durable ne se limite pas à l’embauche. En interne, miser sur l’intégration et le développement des talents favorise la fidélisation et la transmission des savoirs. Ainsi, mettre en place des programmes de mentorat, des plans de développement de carrière et des politiques de formation continue démontre un engagement envers l’inclusion et la diversité à long terme. Le sentiment d’appartenance se solidifie et contribue à pérenniser les bonnes pratiques et la performance juste.

De la nécessité de suivre et évaluer

Pour garantir l’efficacité de ces pratiques, il est nécessaire de mettre en place un suivi régulier. Si le sentiment d’appartenance n’est pas toujours quantifiable avec des chiffres, il peut être qualifié à travers des questionnaires et des entretiens qualitatifs. Cécile Muller : « J’invite les entreprises à évaluer leurs processus de recrutement, à recueillir des feedbacks des candidats et ajuster leurs stratégies en conséquence. La diversité des nouveaux embauchés et les taux de rétention peuvent fournir des informations précieuses ».

Nous venons de le voir, recruter en réfléchissant à l’éthique et la durabilité, c’est possible !

C’est également essentiel dans le contexte actuel de transformation culturelle de la société. C’est dans le dialogue, la transparence et la sensibilisation des équipes que peuvent se trouver les solutions à mettre en place. Cette approche favorise une culture d’entreprise plus saine et contribue également à pérenniser l’entreprise… et donc les emplois.