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Recruter un cadre en 2025 n’a plus grand-chose à voir avec ce que l’on faisait il y a dix ans. Les attentes des candidats ont là aussi évolué : quête de sens, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, environnement de travail respectueux, management responsable, place de la durabilité dans les décisions stratégiques. Dans le même temps, les entreprises se transforment, digitalisent leurs processus, intègrent l’IA dans le sourcing, l’évaluation et le suivi des candidats.
Dans ce contexte, le recrutement en 2025 de cadres et de cadres dirigeants demande une approche encore plus fine, stratégique, humaine et structurée. Il ne s’agit pas seulement de trouver un cadre ou une personne compétente, de lui faire passer des entretiens puis de voir s’il ou elle remplit la grille (de quoi faire fuir jusqu’aux RH !) : il s’agit d’identifier une vision, une compatibilité culturelle, une capacité à embarquer une équipe et à accompagner une transformation, et des soft skills qui peuvent faire la différence.
De part sa place au cœur des recrutements, LevelPlus, comme de nombreux cabinets de recrutement de cadres, identifie des spécificités du recrutement cadre en 2025 et 2026, et tout ce que cela implique pour les responsables RH et les dirigeants de PME. La complexité fait que de nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui de s’appuyer sur des partenaires spécialisés pour sécuriser ce processus essentiel.
Pourquoi le recrutement de cadres est un défi stratégique
Cela peut paraître évident, pourtant le recrutement de cadres n’est pas toujours pensé en amont comme stratégique. On cherche quelqu’un qui a de l’expérience. Mais le reste ?
Cécile Muller, Community & Program Manager de LevelPlus, nous explique au contraire que « cela constitue bien souvent un pivot dans la trajectoire d’une entreprise. Selon la situation, il peut s’agir de consolider une phase de croissance, d’ouvrir un nouveau marché, de réorganiser une équipe, ou encore de stabiliser une direction en transition. L’expérience seule ne suffit pas !»
Recruter un cadre constitue bien souvent un pivot stratégique d'entreprise. >>
Cécile MULLER
Community & Program Manager de LevelPlus
Des conséquences importantes
Impact managérial, perte financière, image employeur : un mauvais recrutement de cadres peut comporter des risques réels et les conséquences peuvent « coûter cher ». « La personne peut se révéler mauvaise manager, nous explique Cécile Muller, et donc entraîner une profonde démotivation d’équipe. L’entreprise peut perdre en crédibilité, en interne comme en externe, et péjorer sa marque employeur. Parfois même on peut assister à une remise en cause du projet d’entreprise ». Ce dernier cas étant plus rare.
Risques et opportunités
Une étude récente, réalisée par Leadership IQ, indique que « 65 % des recrutements échouent dans les 18 mois, non pas à cause d’un manque de compétences techniques, mais à cause des lacunes comportementales, culturelles ou motivationnelles ».
À l’inverse, un recrutement réussi peut accélérer le développement, renforcer la cohérence stratégique et consolider la culture interne. Par ailleurs, une étude de 2025 du SECO révèle que « les Directeurs-trices suisses misent sur une croissance [1]» et près de 25% sont prêts à recruter. Les opportunités sont là, il faut savoir les saisir.
Recruter un ou une cadre dirigeant-e, c’est donc faire le choix du temps long, du discernement, et d’une compréhension profonde du rôle et de ses enjeux.
[1] Édition suisse de la « 28th Annual Global CEO Survey ». Croissance économique : les CEO suisses sont les plus optimistes au monde, mais se concentrent sur le marché domestique. PwC.
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Les spécificités du recrutement de cadres et cadres dirigeants
Compétences techniques et vision stratégique
Bien sûr, la maîtrise technique reste un prérequis. « Mais elle ne suffit pas à elle seule, nous rappelle Cécile Muller. « Ce que l’on attend d’un cadre dirigeant aujourd’hui, c’est une capacité à articuler une vision, à prendre des décisions structurantes, à dialoguer avec des parties prenantes variées, à se projeter et à projeter l’organisation avec lui ou elle ».
Leadership et management d’équipe
Le leadership ne s’improvise pas. Il se voit, se ressent, se mesure. Et ce n’est pas parce qu’on crie plus fort que l’autre que l’on est un-e bon cadre dirigeant-e. Il s’appuie sur une capacité à écouter, à décider, à guider sans écraser les autres, à incarner la direction tout en permettant l’initiative et donc le droit à l’erreur. Cela remet aussi en question les valeurs des dirigeant-es car il faut être prêt à évoluer dans ses pratiques managériales et faire l’effort de bien se connaitre soi-même.
Un cadre dirigeant, en 2025, ne peut plus gouverner par l’autorité. Le rapport au travail a changé, les équipes attendent davantage d’authenticité, de clarté, d’intelligence émotionnelle et communicationnelle.
« Tout cela est à intégrer dans un processus de recrutement de cadre en 2025… et ce sera toujours le cas en 2026 ! » prévient la Program Manager de LevelPlus.
Compatibilité culturelle et valeurs
L’un des plus puissants leviers de réussite – et parfois des plus négligés – est la culture d’entreprise. Un cadre qui ne partage pas les valeurs fondamentales de l’organisation ne s’inscrira pas dans la durée.
En entretien, il ne s’agit donc plus seulement de valider des expériences passées, mais de s’assurer que les valeurs du candidat cadre s’inscrit dans celles de l’entreprise et dans la culture portée par la maque employeur de celle-ci. Et rappelons-nous que même les petites entreprises peuvent porter une culture d’entreprise !
Le moment décisif de l’entretien de recrutement cadre
Préparer une grille d’entretien spécifique aux cadres
Ca y est, le moment décisif est arrivé ! Plusieurs candidats expérimentés toquent à la porte. Mais vous êtes-vous bien posé toutes les questions ? Avez-vous préparé un cadre ou une grille d’entretien spécifique à votre recrutement de cadres ?
Hé oui, de nombreuses entreprises oublient de structurer et bien préparer en amont leurs attentes… et celles des équipes ! Cette grille doit être « une boussole ». Elle doit permettre d’explorer non seulement les compétences techniques, mais aussi « la posture décisionnelle, la manière de communiquer, le rapport au pouvoir, la gestion du stress et de l’incertitude ».
Cette grille ne contient pas quelques cases à cocher : elle propose un cadre d’analyse, qui garantit l’objectivité et permet la bonne prise de décision.
Questions stratégiques et soft skills
Attention spoiler. On oublie tout de suite les questions type “racontez-moi votre parcours” ! Favorisez au contraire celle qui parle de gestion de crise (et la manière de la résoudre), de vision à long terme (et comment mobiliser l’équipe autour). Allez chercher la façon de piloter une transformation ou demandez quels types de postures adopter face à un désaccord stratégique.
Cécile Muller : « Ce sont ces réponses-là qui révèlent un cadre ».
Vérification et évaluation des compétences comportementales
Il est courant, dans les cabinets spécialisés en recrutement de cadres, de compléter l’entretien par une évaluation comportementale, des assessments…. Certaines pratiques sont utilisées chez des acteurs qui travaillent avec LevelPlus comme Emmenegger Conseils ou Ganci Partners.
Le conseil de Cécile Muller : « observez comment le candidat interagit, comment il argumente, comment il accueille le désaccord et les émotions de ses interlocuteurs, n’hésitez pas à vérifier sa réputation professionnelle via son écosystème, analysez la cohérence entre son discours et le retour de ses pairs ».
Vous l’avez compris : l’évaluation d’un cadre, aujourd’hui, est globale.
LevelPlus met en relation les entreprises avec des candidats de 50 ans et plus du Canton de Genève.
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Conclusion : Anticipez vos besoins RH de demain grâce aux talents expérimentés de LevelPlus
Nous l’avons vu, le recrutement de cadres est un acte global et stratégique. Il exige du temps, de la méthode, de la finesse tout au long d’un processus structuré. Ce n’est pas seulement l’art d’identifier une expertise, mais celui de reconnaître une posture, un regard, une manière d’habiter un rôle et une vision.
Situé au cœur d’un écosystème de cadres dirigeants depuis plus de cinq ans, « LevelPlus s’appuie chaque jour sur une connaissance fine du marché genevois et sur un réseau de talents expérimentés, explique Cécile Muller. Notre succès passe par le fait que nous connaissons chacun de nos talents que nous coachons pour les préparer au mieux à leur prochain défi professionnel. »
Vous cherchez à recruter des profils expérimentés et immédiatement opérationnels ?
LevelPlus vous ouvre l’accès à un vivier de cadres aguerris et dotés d’un solide savoir-faire. Nous accompagnons nos partenaires dans l’analyse fine des soft skills et de la posture attendue, afin de favoriser des recrutements durables.
Notre FAQ est ici ! Votre carnet de route et aides au recrutement pour les entreprises à Genève
Quelles sont les étapes d’un recrutement cadre ?
Le recrutement d’un cadre se déroule en plusieurs phases : analyse précise du besoin, définition du rôle et du périmètre, sourcing des profils, entretiens structurés, implication des équipes, vérification des références, assessments, décision finale, puis onboarding accompagné. L’enjeu est de sécuriser chaque étape pour garantir un recrutement durable.
Comment préparer un entretien de recrutement cadre ?
On prépare un entretien cadre en construisant une grille d’analyse adaptée aux enjeux stratégiques du poste : responsabilités, style de leadership attendu, culture d’entreprise, compétences relationnelles et capacité à embarquer une équipe. L’objectif est d’évaluer autant le comment la personne travaille que ce qu’elle sait faire.
Quelle différence entre cadre et cadre dirigeant ?
Un cadre pilote des projets, des équipes ou des processus.
Un cadre dirigeant porte une vision : il oriente, décide, influence la stratégie globale et imprime une dynamique d’ensemble. Là où le cadre exécute et organise, le cadre dirigeant incarne et entraîne.
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